کارکنان ماهر،سرمایه استراتژیک سازمان هادرعصراقتصاددانش محور
دراین فایل مطالب ارزشمندی درارتباط با نحوه جذب و نگهداشت کارکنان ماهر و چند مهارته برای سازمان های عصر دیجیتال از مطالب ویافته های علمی، از مقالات و پژوهش های صاحب نظران مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ترجمه متون مربوطه آورده شده است و در۱۹۳ اسلاید تخصصی ارائه می گردد. همچنین مطالب ارزشمندی برای افرادی که دارای مهارت و چندمهارته هستند و می خواهند رزومه مناسبی داشته با شند ارائه شده است .
غفاری
مدیریت منابع انسانی
در دنیای امروز سازمان ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود.سازمان ها با اتکابه منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت های خود شده ودر بازا رهای مختلف حضور فعال دارند.مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیت های سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می نمایند. سرنوشت و کامیابی سازمان چنان باسرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقاء بخشیده است. این نقش راهبردی درعمل به کارکرد خرده نظام های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب وگزینش،. آموزش و توسعه، به کار گیری موثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می شود.
از آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منابع سازمانی در فرایند خلق ثروت که مهم ترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته ها و انتظارات ذینفعان به حساب می آید لذا، نقش موثرنیروی انسانی، را می بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند.اشخاص سازمان ها را به وجود می آورند، مسیر آن ها را مشخص و هدایت می کنند و به آن ها حیات دوباره می بخشند. از این رو فلفسه مدیریت منابع انسانی بر دواصل استوار است : از یک سو رسیدن به هدف های سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدف های سازمانی می داند. براین اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با برپاکردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدف های یادشده را آسان می سازند.
عوامل نگهداشت نیروی انسانی
کاربرد برنامه های سودمند و اجرا برنامه های مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره وری می شود و میزان هزینه های ناشی از
استخدام نیروهای جدید نیز کاهش می یابد. نگهداشت کارکنان به یک فاکتوربسیار مهم و موثر بر عملکرد سازمان های بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می شوند. برخی از این عوامل عبارت است از : سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت های شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارت ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شراط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است . همچنین تحقیقات نشان داده اند که پاداش، فرصت های پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان هایی را با توانایی بهبهود یافته برای جذب کاگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،. ایجاد می کند.
جبران خدمات
جبران خدمات اصطلاح آمریکایی است که دلالت دارد بر این که تجربه نامطبوعی است و کارکنان باید در ازای انجام دادن آن غرامت دریافت کنند. جبران خدمات و مزایا شناخته شده ترین و مهم ترین عوامل در میان استراتژی های حفظ سازمان ها است. جبران خدمات اولین ابزار منابع انسانی است که برانگیزش و عملکرد افراد تاثیر می گذارد. نارضایتی کارکنان از جبران خدمات منجر به جابجایی بیشتر کارکنان و باعث می شود که دائماً کارکنان قصد ترک شغل یا سازمان خاص را کنند. از اهداف پرداخت، تسهیل عملکرد سازمان،کنترل هزینه های کار، جذب حفظ کارکنان لایق و شایسته و پاداش دادن به مشارکت ها و عملکرد های کارکنان بیان می شود. هم چنین از جمله مهم ترین اهداف، اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم ومرتب در سازمان و ترغیب آن ها به عملکرد بهتر می باشد. نگهداشت کارکنان تاحد زیادی تحت تاثیر پاداش قراردارد به طوری که پاداش های سازمانی دارای اثر رضایت بر روی کارکنان هستند وآن ها فکر می کنند ترک چنین پاداش
رقابتی دارای هزینه می باشد و مورد نظرشان هستند که آن ها چنین پاداشی را در جای دیگر نخواهند یافت.
منابع انسانی دانش محور
امروزه شهرت و عظمت سازمان ها و شرکت های بزرگ، صرفاً به دلیل وجود دارایی های فیزیکی یا مالی بیشتر نیست، بلکه به خاطرسرمایه انسانی و دانش و مهار تهای آنان است. بر همین اساس،می توان موفقیّت هر سازمانی را در گرو بهر ه گیری از نیروی انسانی کارآمد، توان مند و دانش مدار و به کارگیری شاخص های مناسب درگزینش و آموزش آنان دانست. در همین راستا، شناسایی ویژگی های کارکنان دانش آفرین، شاخصی برای انتخاب و جذب نیروهای انسانی در بخش های دانشی به دست می دهد. هم چنین این ویژگی ها م یتواند مدیران منابع انسانی را برای طراحی و تدوین برنامه های اثربخش توان مندسازی و آموزش یاری دهد. نخستین گام در این مسیر، تبیین ویژگی های کارکنان دانش آفرین است که شاخصی برای انتخاب و جذب نیروهای انسانی در بخش های دانشی ایجاد خواهد ساخت.
از دست دادن کارکنان خوب، هزینه های هنگفتی بر سازمان تحمیل می کند؛ حتّی اگر سازمانی بتواند هزینه های عدم توجه به شناسایی نیروی انسانی دانش مدار را بپردازد، ممکن است نتواند تامدّت ها کارکنانی مناسب جذب نماید. امروزه در اکثر کشورها درحالی که اشتغال هنوز یک مسأله حل نشده است، در نتیجه ظهورفن آوری های نوین، گشوده شدن بازارهای جدید و افزایش چشمگیرتوجه به رضایت مشتری، عموماً تقاضا برای جذب نیروی انسانی دانش مدار، بیش از عرضه بازار نیروی انسانی است. بنابراین ضروری است که سازمان ها این دارایی های کلیدی خود را شناسایی و حفظ نمایند. در عرصه رقابت، موفق ترین سازمان ها آ نهایی هستند که
می توانند سرمایه انسانی شان را به شیوه ای اثربخش و کارآ مدیریت نمایند.
این امر مستلزم شناسایی چالش ها و مخاطرات نگهداری نیروی انسانی دانش مدار و چگونگی روی دادن آن مخاطرات است. به همین دلیل،در چند دهه گذشته، نظریه های علمی متعددی در زمینه نیروی انسانی دان شمدار در ادبیات مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. اما این موضوع، همچنان یک زمینه گسترده برای تحقیقات
دانشگاهی است. در داخل کشور، در این زمینه تحقیقات بسیار اندکی انجام شده است. این در حالی است که توسعه صنایع نوین و حرکت به سمت اقتصاد دانش محور از اولویت های برنامه های توسعه کشوراست. از همین روی، ضروری است تا با انجام تحقیقات گسترده راه را برای موفقیّت در عرصه رقابت جهانی هموار نمود.
پارادایم جدید در مدیریت منابع انسانی
با طلوع عصر اقتصاد دانش محور، پارادایم جدیدی در خصوص جایگاه منابع انسانی، خصوصاً نیروی انسانی دان شمدار مطرح گردید.
ارزش مندترین دارایی های یک سازمان در سده بیستم، ابزار تولیدآن بود. در سده بیست ویکم، نیروی انسانی دانش مدار و بهره وری آن ها چنین جایگاهی دارند. به پا خاستن نیروی انسانی دانش مدارو گسترش کارهای دانش بر، در دهه های آینده، دگرگونی های به وجود » نظام اقتصادی « بنیادینی را در ساختار، طبیعت و طرزخواهد آورد. نیروی انسانی دانش مدار، مهم ترین عضو سازما نها در(Bill Gates) » بیل گیتس « . قرن بیست و کیم محسوب می شوند تمام سرمایه من، هر روز عصر هنگام « عنوان می کند که این نیروی ». اتمام ساعت کاری از شرکت من خارج می شود
انسانی دان شمدار هستند که تا حد زیادی تعیین می ک نند که در قرن بیست و کیم، کدام سازمان ها ستاره خواهند بود و کدام سازما نها از رده خارج خواهند شد. بنابراین مدیران در عصر اقتصاددانش محور، در پی بهره مندی هر چه بیش تر از این سرمایه هستند.
نقش و اهمیّت منابع انسانی در موضوع مدیریت دانش توسط تعدادی از محققین مورد تأکید قرار گرفته است. به عنوان مثال:این نقش را تسهیل انتشار آرمسترانگ «
یادگیری از طریق کارگاه ها،پروژه ها، کنفرانس ها و …جهت پذیرش مسؤولیت های هماهنگی در برنامه های گراون و « . کسب وکار می داند (Gravan-2000) » همکاران
وظیفه روزانه توسعه منابع انسانی را در ایجاد سازمان یادگیرند ه ای تعریف م یکند که به کارکنان در تولید و کاربرد دانش، در ایجاد شبکه های مناسب ومشارکت در یادگیری دو حلقه ای کمک م یکند. بر اساس مدل مهم ترین ،وظایف مدیریت منابع انسانی در حیطه مدیریت دانش، نظارت،سنجش مداخله در ساختار، تضمین انتشار و کاربرد دانش توسط کارکنان تعریف می شود. آ نها نقش مدیریت منابع انسانی را در ۸استراتژی مدیریت دانش، شامل: هم طراز کردن مدیریت دانش بامسیر کسب وکار، شناسایی مزیت تلا شهای مدیریت دانش، انتخاب برنام ههای مدیریت دانش، به کارگیری استراتژی دانستن چگونگی ها،ایجاد محیط های حمایتی برای برنامه های مدیریت دانش، استفاده ازفن آور یهای به روز برای اجرای برنامه های مدیریت دانش، خلق تیم مدیریت دانش و ایجاد رهبر مدیریت دانش نمایان می سازد.
دانشوران سازمانی
در دنیای جدید کس بوکار- عصر اقتصاد دانش محور- دانش واطلاعات مهم ترین مزیت رقابتی سازما نها در صنایع نوین هستند.
دانش و اطلاعات در وجود نیروی انسانی دانش مدار نهفته است. ازاین رو، بقای سازمان ها در گرو جذب و بهره برداری از نیروی انسانی دانش مدار است. اما در حالی که روزبه روز تقاضا برای جذب نیروی انسانی دانش مدار افزایش میی ابد، این سرمایه کلیدی در بازارنیروی انسانی کمیاب تر می شود؛ زیرا پیوسته بر تعداد سازمان های
دانش محور افزوده می شود و بسیاری از سازمان های موجود نیز درصدد توسعه هستند. این در حالی است که عرضه نیروی انسانی متخصص با محدودیت مواجه است. پرورش چنین نیروهایی بسیارهزینه بردار و زمان بر است و بر همین اساس، در بازار نیروی انسانی،عرضه این نیروها پاسخ گوی تقاضای روزافزون سازمان ها نیست.
زمینه حاکم بر مطالعه استعدادهای دانشوران چنین است که فرهنگی در سازمان خلق شود که شرایط و محیطی را برای رشدپتانسیل دانشوران فراهم نماید. نیروی انسانی دان شمدار شامل:
دانشمندان، تکنیسین ها، تحلی لگران بازار، توسعه دهندگان محصول، برنامه ریزان منابع، محققان ومشاوران حقوقی، متخصصان، مهندسان،فیزیک دانان، مشاوران، جامعه شناسان،حسابداران و متخصصان محیط زیست می شوند. اما به این عده محدود نمی شوند. نیروی انسانی دانش مدار رانیروهای ماهر، نابغه، دانشور، متخصص،
نیروهای کلیدی، کارکنان ارزش مند نیز می خوانند. تمام آن ها درکارهای روزانه خود، به خلق، جس توجو، تسهیم و استفاده از دانش احتیاج دارند و به این ترتیب، شکی نیست که مدیریت دانش باید به بخشی از وظایف همه کارکنان مبدل شود.
تعهد سازمانی
نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هرچه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقاو ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و عضوی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد. و امروز مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد،برانگیخته و وظیفه شناس هستند. پس تعهد سازمانی یک نگرش در باره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود با به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند.
از آنجا که برای هر چیزی، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عینی است . لذا فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، برای تحقق آن هدف منجر به پیشرفت
و موفقیت می شود.
تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد وبهره و ری بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آن ها در سازمان بیشتر است،کمتر غیبت می کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان باتغییرت سازمانی بیشتر است و بدین ترتیب، سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمنی کارکنان خود و تغییر عوانل موثر برآن، اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند. ایجاد و افزایش تعهد کارکنان )یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می کنند،مستلزم فعالیت های گوناگونی است که در این میان، مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می کنند.نویسندگان علم مدیریت مانند دراکر، هاندی وکانتر معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادی به ارتقای تعهد، انگزه و حس مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ی نگرش مدیران، تغییردر شیوه مدیریت و ساختارهای سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت های شغلی است.یکی از مشکلات عمده سازمان ها، جابحایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و
غرور سازمانی، انگیزه پایین و در نهایت ترک سازمانی توسط کارکنان است، که این امر هزینه بالایی برای سازمان به همراه دارد.
تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف می گردد. براین اساس،
هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه اوخواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد
شد.
ویژگیهای منابع انسانی دانشمدار
واژه دانش محور، نخستین بار توسط در سال )Peter Drucker( » پیتر دراکر «۱۹۵۹ مطرح گردید و امروزه این واژه، تمام سازمانها را بر آن داشته که برای ربودن
گوی سبقت و بقا در عصر دیجیتال از هیچ کوششی برای جلب و جذب کارکنانی که از این ویژگیها برخوردارند، دریغ نورزند. دانشوران را افرادی توصیف کرد ،» دراکر «
که با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآوردند که به کمک آن میتوان به تعریف و حل مسائل پرداخت.
به مدیران توصیه شده تا با به کارگیری شاخصهای مناسب در جذب نیروی انسانی و نیز اجرای برنامه های توانمندسازی وآموزش، قابلیتهای کارکنان خود در زمینه
تولید گسترش دانش را افزایش دهند.
مفهوم نیروی انسانی دانشمدار در مقا سه ی با کارکنان عصر اقتصاد صنعتی که عمدتاًکالای ملموسی را تولید میکردند، به ابتکار پیتر دراکر مطرح شد. دانشوران،
متولیان سیستم اقتصادی هستند که در آن فعالیتها و کالاها از جنس اطلاعات ویا دستاوردهای اطلاعاتی است. با این حال، پس از مطرح شدن ا ین مفهوم توسط وی،
تعار ف متعددی از دانشوران صورت گرفت.
برخی و یژگیها یی که در ا ین تعار ف به چشم میخورد، به شرح ز یر است:
۱٫ در یک دانش نظری تخصص دارند که در یک زمانی طولانی کسب شده است. تحصیلات نسبتاً بالا یی دارند. ا ین افراد نه تنهای به خاطر تلاش یا سوابق ارشان، بلکه به خاطر آنچه میدانند برای سازمان ارزش می آفر نند.
۲٫ به خلق، اصلاح و یا تر کب دانش،به عنوان بخشی اساسی از شغلشان میپردازند.
۳٫ اصلی تر ین کارشان جمع آوری، پردازش یا تحلیل داده ها و اطلاعات است (برخلاف کالاهای فیزیکی) .
۴٫ ارزش آنها برای سازمان ناشی ازتوانایی شان در ا یجاد ارتباط بی ن داده های مختلف و اطلاعات خارجی است که باعث خلق محصولات دانشی با ارزش افزوده بالا
میگردند.
۵٫ از مغزشان بییشتر از زور بازویشان استفاده می کنند؛ سرمایه فکری سازمان هستند.
۶٫ در کارشان تجربه و مهارت بالا یی دارند.
۷٫ به جای کارهای ثابت و دائمی علاقه مند به انجام ارهای موقت هستند.
۸٫ آزادی عمل در کار را حق طبیعی خودمی دانند.
۹٫ برای هنجارهای گروه (آداب و رفتارحرفه ای) ارزش قائلند و خود را متعهد به اجرای آن میدانند.
دانشور:
فردی است که با کاربرددانش خود، به ارزش محصولات و خدمات می افزاید و کیفیت حرفه ای خود را که درطول زمان کسب کرده به سازمان واردمی کند. دانشور، فردی است که میتوانددانش مورد لزوم برای انجام کارهای روزمره را کسب نموده و دارای دانش ومهارت بهروز است. از فکر خویش استفاده کرده و با کاربرد دانش خود ارزش افزوده نیز، دانشور را » دراکر « . ایجاد میکند فردی میداند که با کاربرد دانش خودبه ارزش محصولات و خدمات میافزاید وکیفیت حرفهای خود را که در طول زمان
کسب کرده به سازمان وارد میکند. به اعتقاد وی دانشوران سه گروه هستند.:
الف) کنشگران که بر اساس یک عمل و الگوریتم مشخص و بر اساس پرسش (چگونه) اقدام میکنند.
ب) حل کنندگان مشکلات که مکمل کنشگران بوده و بر اساس پرسش (چرا)با موقعیتهای متفاوت و متنوع دسته وپنجه نرم میکنند.
ج) طراحان که علاوه بر توانایی های دو گروه قبل، مسائل پیش بینی نشده و جدید را فرموله کرده و برای حل آن الگوریتم نوینی ارائه می دهند.
منابع: فصلنامه مدیریت صنعتی، سال ششم، شماره ۱۸ ، زمستان ۱۳۹۰
برنامه ریزی منابع انسانی (همراه با قالب‌ها و ابزارهای مورد نیاز)
شکی وجود ندارد که در واقع کارکنان یک سازمان، یعنی گروه خوبی از کارکنان ماهر که وظایفشان را به‌درستی انجام می‌دهند، کلید استمرار عملکرد خوب آن سازمان هستند. دستیابی به این کارکنان فقط از طریق برنامه ریزی مناسب برای منابع انسانی ممکن است. ما در این مطلب تمام مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی را تشریح خواهیم کرد و به دلایل اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می‌پردازیم؛ همچنین شما می‌توانید با استفاده از قالب‌های ارائه‌شده در این مطلب، فرایند برنامه ریزی خود را تسهیل کنید.
برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟
برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که طی آن، سازمانها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی میکنند.
در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار (Workforce Planning) و برنامهریزی نیروی انسانی (Manpower Planning) نیز گفته می‌شود، به شما کمک میکند که مطمئن شوید تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. در ادامه مطلب به بررسی دلایل اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می‌پردازیم.
اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی برای اطمینان از این‌که مهارت‌های ضروری در راستای دستیابی سازمان به اهداف استراتژیکش تأمین می‌شوند، نقش مهمی را ایفا میکند؛ به‌علاوه، برنامهریزی منابع انسانی به دلایل مهم‌تری برای سازمانها حیاتی است که در زیر به آنها اشاره می‌کنیم.
دلایل اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی به شرح زیر است:
- کمک میکند که مطمئن شویم نیروی انسانی موجود به شکل بهینه به‌کار گرفته می‌شود؛
- کمک میکند که مطمئن شویم به صورت دوره‌ای افراد مناسبی برای رفع تقاضای نیروی کار استخدام شده‌اند. بدین طریق، از روند دستیابی سازمان به اهداف و خواسته‌های استراتژیکش حمایت میکند؛
- اطلاعات موردنیاز را برای انجام سایر عملکردهای مرتبط با بخش منابع انسانی، مانند استخدام، گزینش، ترفیع، آموزش و سیاست‌گذاری منابع انسانی، فراهم میکند؛
- به سازگاری سازمان با تغییرات محیطی‌ای که از رقابت، تکنولوژی یا سیاست‌های دولتی شکل می‌گیرند و باعث می‌شوند که سازمان به کارکنان یا مهارت‌های جدید نیاز پیدا کند، کمک میکند؛
- به پیش‌بینی حجم کار لازم برای پیاده‌سازی موفق برنامه‌های توسعه و متنوع سازی (Diversification) کمک میکند؛
- به پیش‌بینی کمبود یا مازاد نیروی انسانی و انجام اقدامات لازم برای مدیریت شرایط نیز کمک میکند؛
- به تدوین برنامه‌ی شغلی برای هریک از کارکنان و تعیین میزان آموزش و پیشرفت لازم برای آنها کمک میکند.
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۴ مرحله‌ی کلی وجود دارد.
۱. شناسایی موجودی کنونی منابع انسانی
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی با تحلیل خزانه‌ی نیروی کار (Labor Pool: منبعی از کارکنان آموزش‌دیده و ماهر که بیشترین اهمیت را برای استخدام دارند) فعلی آغاز می‌شود. با توجه به تعداد، مهارتها، تجارب، صلاحیت‌ها، جایگاه‌ها، سطوح عملکرد، سن، مزایا، سطوح درآمد، زبان‌های مورداستفاده و مشاغل پیشین کارکنان، نقاط ضعف و قوت سازمان را شناسایی کنید.
برای اجرای این مرحله از مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی چندین راه وجود دارد که عبارت‌اند از:
- به بررسی‌های عملکردهای پیشین مراجعه کنید؛
- داده‌ها را از سیستم اطلاعاتی بخش منابع انسانی جمع‌آوری کنید؛
- با رؤسای بخش‌های مختلف گفت‌وگو کنید تا درباره‌ی کارکنان زیردستشان اطلاعات کسب کنید؛
- با استفاده از پرسش‌نامه از کارکنان سؤال کنید؛
- از کارکنان بخواهید که با استفاده از ماتریس SWOT خودارزیابی انجام دهند.
پس از گردآوری اطلاعات فراوان درباره‌ی کارکنان فعلی، آنها را به گزارشی از فهرست مهارتها انتقال دهید. در ادامه نمونه‌ای از قالب بصری برای فهرست کردن مهارتها را خواهید.
۲. پیش‌بینی میزان تقاضای آتی بخش منابع انسانی
در این مرحله، ضروری است که ابتدا از اهداف آتی شرکت به‌خوبی آگاه باشید، زیرا این اهداف به طرز چشم‌گیری بر میزان تقاضای بخش منابع انسانی در آینده تأثیر می‌گذارند.
پیش از تعیین نیازهای آتی لازم است عواملی را نیز مانند نرخ ریزش کارکنان (Employee Turnover Rates)، ترندهای صنعت یا بازاریابی، پیشرفت‌هایی در تکنولوژی که به خودکار شدن فرایندها منجر شوند، بازنشستگی، ترفیع و اخراج، در نظر بگیرید.
۳. تحلیل شکاف میان میزان تقاضا و موجودی نیروی کار
اکنون که مشخص کرده‌اید که کدام مهارتها در لیست شما وجود دارند و به کدام مهارتها در آینده نیاز خواهید داشت، می‌توانید شکاف‌های موجود را به‌وضوح ببینید.
- آیا کارکنان فعلی سازمان می‌توانند به برآورده کردن الزامات آتی کمک کنند؟
- آیا نیاز خواهد بود که به منظور دستیابی به اهداف سازمان، برای کارکنان فعلی برنامه‌هایی آموزشی تدارک ببینید؟
اگر این کار کافی نباشد، لازم خواهد بود که کارکنانی جدیدی را با مجموعه‌ای از مهارت‌های مرتبط استخدام کنید تا نیاز به نیروی انسانی در آینده برطرف شود. در برنامهریزی منابع انسانی، بسیار مهم است که توازن میان عرضه و تقاضا حفظ شود.
۴. تدوین و اجرای برنامه برای رفع شکاف‌ها
سپس نوبت به تدوین برنامه‌ی عملیاتی می‌رسد. اگر با کمبود نیرو مواجه باشید، می‌توانید در جهت استخدام کارکنان جدید، آموزش کارکنان موجود، برون‌سپاری یا انتقالات بین اداره‌ای تلاش کنید، اما اگر نیروی مازاد داشته‌باشید، باید به تعدیل نیرو، طرح‌های بازنشستگی داوطلبانه یا انتقالات بیندیشید.
پس از اتمام طراحی، برنامه باید با استراتژی کلی سازمان هم‌سو شود. نظارت بر برنامه و سنجش میزان تأثیرگذاری آن در طول زمان نیز بسیار اهمیت دارد.
ابزارهای برنامه ریزی منابع انسانی
شما در طی مراحل گوناگون فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی می‌توانید از ابزارهای مختلفی استفاده کنید. این ابزارها می‌توانند در تحلیل ظرفیت کارکنان فعلی و تعیین نیازهای آتی به شما کمک کنند.
۱. تحلیل سوات (SWOT)
کلمه‌ی SWOT از کنار هم قرار گرفتن اولین حروف انگلیسی کلمات نقاط قوت (Strengths)، نقاط ضعف (Weaknesses)، فرصت‌ها (Opportunities) و تهدیدها (Threats) به دست آمده‌است. این تحلیل می‌تواند ابزاری برای خودارزیابی کارکنان یا ابزاری استراتژیک برای ارزیابی وضعیت فعلی سازمان باشد.
- نقاط قوت و ضعف: عواملی درونی هستند. برای مثال، نقطه‌ی قوت سازمان شما می‌تواند حضور کارکنان بامهارت و نقطه‌ی ضعف آن می‌تواند تعداد ناکافی کارکنان ماهر باشد؛
- فرصت‌ها و تهدیدها: عوامل بیرونی هستند. برای مثال، هنگام استخدام نیرو، آماده‌به‌کار بودن کارکنان ماهر در بازار می‌تواند فرصتی عالی برای شما باشد. از سوی دیگر، پیشنهاد درآمد بالاتر به کارکنان و استخدام آنها توسط رقیبتان برای شما تهدید محسوب می‌شود.
تحلیل سوات یکی از مشهورترین ابزارهایی است که در روند تحلیل موقعیت (Situation Analysis) به کار می‌رود.
۲. چارت سازمانی
چارت سازمانی (Organizational Chart) نمود بصری سلسله‌مراتب یا ساختار یک سازمان است؛ همچنین، این نمودار روابط زیردستی و بالادستی بین کارکنان و نقش‌ها و مسئولیت‌های آنان را مشخص میکند. در برنامه ریزی منابع انسانی از این ابزار به چندین منظور استفاده می‌شود که عبارت‌اند از:
برای ثبت اطلاعاتی درباره‌ی نقش‌ها، مسئولیت‌ها، مهارتها و تجارب کارمندان فعلی می‌توانید اطلاعات بیش‌تری را مانند ویژگیهای تحصیلی و داده‌های جمعیت‌شناختی آنان نیز اضافه کنید. این کار در شناسایی سریع پرسنل مناسب برای یک جایگاه شغلی به شما کمک میکند؛
برای طراحی نقشه‌ی نیازهای تأمین نیروی انسانی (Staffing Needs). شما می‌توانید وجود نیروی مازاد و کمبود نیرو را نیز در چارت سازمانی شرکتتان مشخص کنید.
۳. ماتریس واگذاری مسئولیت
ماتریس واگذاری مسئولیت (RACI Matrix) نموداری است که مدیران پروژه‌ها برای اختصاص دادن نقش‌ها و مسئولیت‌ها به فعالیت‌های پروژه، از آن استفاده میکنند. این نمودار نشان می‌دهد که در طی یک پروژه، چه کسانی باید مسئول، پاسخ‌گو یا مطلع شوند یا با آنها مشورت شود.
۴. ماتریس پتانسیل- عملکرد
جدول ۹ قسمتی (The 9 box grid)، که به آن ماتریس پتانسیل- عملکرد (Performance-Potential Matrix) نیز گفته می‌شود، به طور گسترده در پیشرفت کارکنان و برنامهریزی جانشینی (Succession Planning) استفاده می‌شود. این ابزار به شما کمک میکند که کارکنان فعلی را بر مبنای عملکرد فعلی و پتانسیل عملکردی آتی آنها ارزیابی کنید.
رتبه‌بندی کارکنان به کمک جدول ۹ قسمتی، در شناسایی کارکنان قدرت‌مند و کارکنانی که کمتر از سایرین موفق بوده‌اند به شما کمک میکند.
۵. برنامهریزی سناریویی
سناریوهای بسیاری مانند پیشرفت‌های تکنولوژی، بلایای طبیعی یا تغییرات سیاسی و اقتصادی وجود دارند که می‌توانند مسیر آتی سازمانتان را به‌شدت تغییر دهند و به طور معمول شما این اتفاقات را پیش‌بینی و برای آنها برنامهریزی نمی‌کنید.
می‌توانید با دخیل کردن برنامهریزی سناریویی (Scenario Planning) در روند برنامه ریزی استراتژیک سناریوهای گوناگونی را شناسایی کنید، نحوه‌ی تأثیرگذاری آنها بر سازمان را بررسی کنید و اقدامات پیش‌گیرانه را انجام دهید.
شما می‌توانید با بررسی سناریوهای مرتبط با نیاز متغیر سازمان به نیروی کار در آینده، برنامهریزی سناریویی را با برنامه ریزی منابع انسانی ادغام کنید.
۶. چارت جانشینی
چارت جانشینی (Replacement Chart) نموداری است که به چارت سازمانی شباهت دارد. از این نمودار برای شناسایی گزینه‌های احتمالی مناسبی استفاده می‌شود که می‌توانند در جایگاه کارمندی که بازنشسته یا منتقل می‌شود، قرار گیرند. هم‌زمان با طراحی نمودارهای جانشینی احتمالی، نمودارهای جانشینی فردی نیز می‌توانند برای هریک از عناوین شغلی مهم در شرکت‌ها ترسیم شوند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تاریخچه مدیریت منابع نیروی انسانی:
فلسفه مدیریت منابع انسانی
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع نیروی انسانی
چرخه منابع انسانی
چارچوب هاروارد
الگوهای استراتژی منابع انسانی
۴ استراتژی منابع انسانی ازمنظراسترمن
الگوی کنترل کارکنان
گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی ازمنظر دایر وهولد
شناســایی ویژگیهــای نیــروی انســانی دانشمــدار در ســازمانهای یادگیرنــده
وابستگی شهرت سازمان ها به منابع انسانی ماهر
شناسایی و حفظ دارایی های کلیدی سازمان های امروزی
چالش ها ومخاطرات نگهداری نیروی انسانی
چالش های سازمان ها درتامین منابع انسانی دانش محور
دانشوران سازمانی
ویژگی های استراتژیک منابع انسانی دانش مدار
تعریف دانشـــور
سه گروه دانشوران از نظر دراکر
مدل ویژگی های دانشوران
نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان
نقش آموزش در توانمندسازی
” آموزش فرایند افزایش مهارتها و دانش کارکنان
مفهوم توسعه منابع انسانی
ارتباط توسعه منابع انسانی با آموزش
نقش مدیریت توسعه انسانی
نقش کارکنان ماهر و جوان درموفقیت کسب وکارها
۵ روشی که سازمان شما می تواند با کمبود مهارت های کارمند مقابله کند
اهمیت کارکنان چند مهارتی در یک سازمان
مزایای داشتن نیروی کار چند مهارته درسازمان
انواع مهارت های چندگانه
عمق چند مهارتی
یک نیروی کار چقدر باید چند مهارت داشته باشد؟
مزایای توسعه مهارت کارکنان
جذب و توسعه استعدادهای برتر
چگونه مهم ترین مهارت ها را تعیین کنیم
چند مهارت فناوری مورد تقاضا برای یادگیری
مهارت های نرم
روش های توسعه مهارت کارکنان
تکنیکهای توسعه مهارت کارکنان
کوچینگ و منتورینگ
نحوه افزایش آموزش در سطح شرکت
رفع شکاف های مهارتی و مقیاس پذیری
مزایای داشتن نیروی کار ماهر
کارگر ماهر کیست؟
فراتر از استخدام: چگونه شرکت‌ها برای رسیدگی به شکاف‌های استعداد دوباره آموزش مهارت می‌دهند
شکاف های مهارتی.چالش آینده سازمان ها
اختلالات نیروی کار ناشی از فناوری و روندهای بازار
روندهای بازار و فناوری چالش مهم مهارت های کارکنان
مهارت های سازمانی عالی: نمونه های رزومه واقعی در سال ۲۰۲۲
چرا مهارت های سازمانی در رزومه شما مهم است؟
چه مهارت ها، فعالیت ها و دستاوردهایی به شما کمک می کند تا مهارت های سازمانی خود را برجسته کنید
نحوه تنظیم و تدوین رزومه
مثال ۱: نشان دادن مهارت های سازمانی در بخش تجربه
مثال ۲: نشان دادن مهارت های سازمانی در قسمت خلاصه رزومه
مثال ۳: دستاوردهای کلیدی
مثال ۴: نشان دادن مهارت از طریق بخش روز زندگی و داوطلبانه
مهارت های سازمانی: نکات کلیدی برای رزومه شما
پنج مهارت سازمانی که باید به CV خود اضافه کنید
مهارت های سازمانی چیست؟
نمونه هایی از مشاغل با مهارت های سازمانی
نمونه هایی از مهارت های سازمانی برای اضافه کردن به CV خود
برنامه ریزی پروژه
تفویض اختیار و مهارت های اداری
چرا مهارت های سازمانی مهم هستند؟
چگونه می توانم مهارت های سازمانی خود را بهبود بخشم؟
مهارت های سازمانی – تعریف و نحوه فهرست کردن در رزومه
مهارت های سازمانی چیست؟
خودانگیختگی-Self-motivation
تفکر تحلیلی
برنامه ریزی استراتژیک
چگونه می توان مهارت های سازمانی قوی را بهبود بخشید یا ایجاد کرد
فهرست کردن مهارت های سازمانی در رزومه
مهارت های سازمانی کلیدی که باید در رزومه ذکر شوند
توانایی های سازمان دهی خود را تعیین کنید.
هدف رزومه
عناصر کلیدی در تنظیم رزومه
برجسته کردن مهارت های سازمانی در مصاحبه شغلی
نمونه هایی از مهارت های سازمانی در رزومه
مهمترین مهارت های سازمانی
سوالات مصاحبه ای که واجد شرایط مهارت های سازمانی هستند
وظایف تخصصی مدیریت منابع انسانی
پیش از جذب
جذب
پس از جذب
با ۱۹۳اسلاید تخصصی
دانلودوخرید۸۵۰۰۰تومان