جهت خرید مقاله کلیک کنید

پاورپوینت سرمایه انسانی رمزموفقیت وماندگاری شرکت های برتر جهانی

 سرمایه انسانی رمزموفقیت وماندگاری شرکت های برتر جهانی

مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی

مدیریت استعداد، مهارت جذب کارمندان بسیار ماهر، یکپارچه سازی کارمندان جدید و بهبود و حفظ کارمندان فعلی برای دستیابی به اهداف کسب و کار می باشد.

مدیریت استعداد

شرکت هایی که استراتژی های مدیریت استعداد را به کار می گیرند، وظایف کارمندان را از بخش منابع انسانی به بخش مدیران انتقال می دهند که مدیریت سرمایه انسانی Human Capital Management (HCM) نامیده می شود. مدیریت استعداد در حقیقت هماهنگی، همکاری و مدیریت افراد با استعدادهای مختلف است. این کار با مطالعه و بررسی هر فرد بر اساس مهارت، استعداد و شخصیت فردی در ارتباط با پر کردن یک خلاء خاص در شرکت انجام می شود. افراد در سازمان ها دارای مهارت های مختلفی هستند، روش های موثر منابع انسانی قادر خواهند بود این افراد را شناسایی کنند و آنها را در بخش مناسبی در شرکت به کار گیرند.

فعالیت های مرتبط با مدیریت استعداد

پس از جمع آوری همه افراد ماهر مورد نیاز برای یک شغل، باید آنها را مدیریت کنیم. این کار بدون تعیین عملکرد آن ها امکان پذیر نیست. فعالیت های مختلفی که سازمانها باید با کمک بخش مدیریت منابع انسانی و سایر بخش ها انجام دهند، در زیر آمده است:

  • تحلیل نیازمندی های مستعد
  • اختصاص منابع یا منابع مستعد
  • تاثیر استعدادها در سازمان
  • استخدام استعدادهای خانگی یا برون سپاری
  • مدیریت حقوق و دستمزد یا هزینه های حرفه ای
  • آموزش و پیشرفت در زمینه استعداد
  • بررسی عملکرد استعداد
  • برنامه ریزی شغلی و رفاه
  • مدیریت استقراض

مدیریت استعداد یا مدیریت سرمایه انسانی مجموعه ای از شیوه های کسب و کار است که برنامه ریزی، اکتساب، توسعه، حفظ و رشد استعداد را مدیریت می کند تا سازمان بتواند با بهینه سازی عملکرد به اهداف کسب و کار دست پیدا کند.

مزایای مدیریت استعداد موثر

اگر مدیریت استعداد به درستی انجام شود، آینده سازمان درخشان خواهد بود، زیرا تمام کارکنان شرکت می توانند در بخش خود کارشناس ارشد باشند و بهترین کار را برای رسیدن به اهداف شرکت انجام دهند. به این ترتیب، شکاف بین شایستگی های لازم در صنعت و قابلیت های موجود به طور قابل توجهی کاهش می یابد.
مزایای اصلی مدیریت استعداد موثر:

  • پیوسته به کارایی سازمانی را توجه می کند.
  • در دستیابی به اهداف کسب و کار کمک می کند.
  • فرهنگ کلی و محیط کار سازمان را بهبود می بخشد.
  • برای افراد رضایت شغلی در بالاترین سطح را فراهم می کند.
  • تقویت استعداد و کاهش گردش مالی افراد را بهبود می بخشد.
  • رشد کلی افراد مرتبط با سازمان را مدیریت می کند.

مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی

استخدام افراد مناسب و با استعداد به منظور استفاده از مهارت ها و همچنین استفاده از آنها برای توسعه شرکت ضروری است. این امر تنها با کمک مدیریت استعداد امکان پذیر است.

استخدام بهترین ها،چگونگی استخدام ، جذب، حفظ و نگهداری منابع انسانی  

استخدام و حفظ کارکنان با استعداد دو روی یک سکه و مکمل هم می باشند.

مدیر شرکت جنرال الکتریک: خیلی بیش از پیش به این نکته پی بردم که تا چه حد موفقیت من بـهکسانی که استخدام کرده بودم بستگی دارد.

پیتر وراکر : کارکنان را به اتکـاء غریـزه خـود اسـتخدام نکنیـد، بـرای یـافتن و آزمـودن بهتـرینکارکنان جدید خود از بین داوطلبان استخدام، راه و روشی منظم و معتبر فراهم کنید. بر روی همه فرایندهای مهم استخدام تمرکز کنید که بتوانید منبعی از بهترین داوطبان را پیدا کنید .

استخدام را می توان در قلب فرایند مـدیریت منـابع انسـانی دانسـت کـه توسـعه کارکنـان، حفـظکارکنان، ایجاد انگیز ه وایجاد بهترین محیط کار برای کارکنان درجهت موفقیت در بـازار رقابـترا شامل می شود. بگذارید جامعه بداند که سازمان و کارکنان شما چه فعالیت های مهم و مثبتی را انجام می دهند. و سعی کنید کارکنان تان بدانند که برای بهبود شرایط کارشان تلاش می کنید.

آیا می خواهید بهترین ها و با استعدادترین ها را استخدام کنید.

دو مدیر در حال راه رفتن در جنگل رد پای شیری را می بینند . بعد از چند دقیقه شیر متوجه آنها می شود . یکی از مدیران فورا از داخل ساک دستی اش یک جفت کفش حرفه ای دو میدانی بیرون می اورد و به پا می کند . مدیر دیگر به او نگاه می کند و می گوید تو دیوانه شدی مگر می توانی از شیر سریع تر بدوی . مدیر اولی می گوید لازم نیست که از شیر سریع تر باشم کافی است که از تو سریع تر بدوم!

همه به دنبال افرادی با درایت هستند و با وجود تعداد زیاد افراد بی کار، یافتن افـراد بـا اسـتعدادبرای کارهای مهم بسیار سخت است.

استخدام

تناسب با شغل و الزامات و مقتضیات شغلی دو فاکتور مهم در استخدام نیروها در شـرکت هـایبزرگ دنیا می باشند. ما همیشه برای جذب بهترین ها و با استعداد ترین ها در حال نبرد هسـتیم.و برای اعلام نیاز خود ملزم به یافتن کانال های خوب هستیم تا بتوانیم اطمینان یابیم که تا چـهحد امکان پیدا کردن افراد شایسته راداریم.

مثلاً : مراکز کاریابی- آگهی روزنامه ها- توصیه همکاران شاغل (اطلاعات دهان بـه دهـان و رودر رو) – مجلات اقتصادی- دانشگاه های مرتبط- تابلوهای تخصصی –

شرکت PROFIT پس از تحقیقات وسیع بین سالهای ۲۰۰۸ تـا ۲۰۱۳ روش هـای مختلفـی بـرایجذب استعدادهای برتر ارائه نموده اند.

۱- بزرگترین دستاورد ما زمانی است که افرادی را استخدام کنیم که از طریـق کارمنـدان شـاغلترفیع یافته و از راه ارتباطهای اجتماعی خود با ما آشنا شده اند که در این حالت ما کارکنان فوق را تشویق می کنیم.

هدف از استخدام تنها گزینش فردی که بیشترین شرایط شغل مورد نظر را داشـته باشـد نیسـتبلکه هدف اصلی همسویی فرد مورد نظر با اهداف موسسه می باشد .

دو ویژگی مهم که در فرد می بایست در نظر گرفت.

  • دارا بودن اطلاعات و مهارتهای تکنیکی و تخصصی
  • مهارت در حل مساله و تحلیل بموقع آنها
این مطلب رو هم از دست ندید:
  مدیریت عملکرد های ضعیف+دانلود فیلم

پس با توجه به رقابت باید در خصوص جذب افراد متخصص در بازار کـار شـرایط جـذاب تـریبرای معرفی خود و جلب توجه و انگیزه داوطلبان طراحی و اجرا کرد یکی از اشـتباهات رایـج درمیان بعضی از مدیران این است که آن ها دنبال افرادی می گردند که شبیه خود باشند تـا تیمـییک دست و موافق با افکار خود داشته باشند. اما تنوع در شخصیت، شیوه کاری، و دیـدگاه هـایتصمیم گیری باعث ارتقاء سطح کیفی محیط کاری می شود.

افراد انتخاب شده بعد از جذب حتماً می بایست »منتورینگ« شوند تا دوره آموزشـی خـود را بـایکی از افراد شایسته- مورد اعتماد شرکت بگذارند تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت و به آنهـاآموزش دهد و از نظر اخلاقی و رفتاری الگوی آنان باشد تا پایان دوره به یک فـرد موفـق تبـدیلشود که اگر غیر از این موارد عمل گردد و پرسنل جذب شده به حال خود رهـا شـوند باعـث دل سردی و در آخر ترک کارخواهد شد.

مراحل حفظ و نگهداری کارکنان

شرکت های بزرگ مثل »ارنست و یانگ« با توجه به حساسیت این امر واحـدی را بـه نـام “حفـظکارکنان” در درون شرکت خود تاسیس کردند .

آلریچ در کتاب “مدیر انتخاب ” می گوید : یکی از رموز موفقیت سازمان در جذب بهترین نیروهـااین است که خود سازمان از نظر مدیریت و برنامه ریزی و ایجاد انگیزه در کارکنـان و رفتـار بـاانها یکی از بهترین ها در صنعت مربوط باشد.

اگر در عمل کارفرمایی باشید که نمی تواند کارکنان خوب را حفظ کند هیچگاه نمی توانید بهترین ها را استخدام کنید زیرا بهترینها باهوشند و این مسئله را تشخیص می دهند.

حفظ پرسنل درست نقطه مقابل ترک کار است.

حفظ پرسنل خوب به سه عامل بستگی دارد:

  • اهمیت روزافزون سرمایه های فکری و مجرب
  • وجود یک رابط با کارکنان و مشتریان
  • هزینه زیاد ترک کار

طبق گزارش موسسه گالوپ: هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیون دلار زیان اقتصادی به جامعه آمریکا تحمیل می کند.

پرسنلی که از شغل و شـرکت خـود رضـایت دارنـد ازتوانـایی بـالایی در برخـورد بـا مشـتریان برخوردارند . عدم حفظ پرسنل علاوه بر خسارت مـالی کـاهش رضـایت منـدی مشـتریان را بـههمراه خواهد داشت لذا حفظ پرسنل از این جهت مهم است که ترک کار آنان باعث افزایش هزینـههایی در خصوص جذب جایگزین آنان می شود و این امـر بـا کـاهش رضـایت منـدی تاثیرگـذارخواهد بود.

گروه شرکتهای Arrow جهت نگهداری کارکنان خود چند روش ارائه نمودند.

  • اختصاص زمان برای پروژه های کارمندان- چند ساعت در هفته که می توانند (در محل کـار،خانه، یا هر جای دیگر) در صورت هم راستایی با کار شرکت هر گونه فعالیتی را انجام دهند.
  • کارکنان باید سوددهی شرکت را احساس کنند.

کارمندان بایداز برنامه سوددهی طراحی شده و نحوه تاثیر آن بـر حقـوق خـود اطمینـان یابنـد .

مدیران شرکت اظهار می دارند: اگر فردا من بهترین ماشین را سوار شدم کارمندان من می داننـدکه حقوق آنها نیز افزایش می یابد.

این مطلب رو هم از دست ندید:
  راه حل بسازید، سیاستگذاری نکنید !

به نظر »لاری باچانان«: بهترین راه برای حفظ کارکنان این است که هر یک از آنـان را متفـاوت ازدیگری مدیریت کنیم باید درک کنیم نیازهای هر یک از آنان چیست و چه چیزی در زندگی آن هـامهم است و این امر باعث می شود که تفاوتها را لمس کرده و روح اعتماد و حمایت درآنان تقویت گردد.

راز حفظ کارکنان در این است که بدانیم کارکنان منابع ارزشمندی هستند اگر این گونه نبود ما به دنبال آنان نبودیم و این حس را باید به پرسنل انتقال داد. یکی از بهترین راه ها بـرای انتقـال ایـنحس به اشتراک گذاشتن اهداف شرکت با پرسنل است. حفظ کارکنان باعث می شود که دانش در سازمان باقی بماند تا بتوانیم در بازار رقابت بمانیم. هـیچکس بهتـر از کارکنـان آن مجموعـه راههای بهبود دادن به سازمان خود را نمی داند و اگر این حس توام داشته باشد هر سازمانی که به کارکنان خود کرامت ببخشد متقابلاً همان کارکنان برای آن سازمان ارزشمندی، دوام، بهره وری ،و در نهایت شکوفایی را به ارمغان خواهند آورد. کارکنـان خـود را سـرمایه سـازمان بدانیـد نـهمسئولیتی بر دوش سازمان.

آقای دکتر شیرازی: هر زمانی که پرسـنلی شـرکت را تـرک مـی کنـد شـرکت در اصـل دانـش وتوانایی ها را که با صرف وقت و هزینه زیاد ایجاد گردیده است از دست می دهد. حـ ال اگـر ایـندسته از کارکنان به شرکت رقیب بروند ضرر دو برابر می گردد.

شاید هنوز کسانی باشند که با این نظریه »حفظ و نگهداری کارکنان« مخالف باشند .

سوال اینجاست: آیا واقعیت مربوط به نبود نیروی ماهر کافی نیست.

آیا مگر حفظ کارکنان = رضایت مندی مشتریان غیبت باز در اینجا یادآوری شود .

گزارش موسسه callup هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیـون دلار بـر اقتصـاد آمریکـاتاثیر می گذارد.

مایکل روان – مدیرعامل مرکز HMHP : بزرگترین سرمایه های ما، منابع انسانی ما هستند . مـابر این باوریم اگر کارکنان ما خوشحال باشند خدمات آنها نسبتاً جبـران شـود و احسـاس اقـدامکنند آنگاه بیمارستان و مریض ها سود بیشتری را می برند.

انگیزه های مثل پول دیگر به تنهایی کاری نمی تواند انجام دهد. کارکنان به چیزهایی علاقه دارنـدکه زندگی آنها را آسانتر ساخته و کمک می کند که میان کار و زندگی شخصی آنان تعادل برقرار گردد .

کارکنان راضی علاقه بیشتری جهت ماندن در سازمان دارند و با این کار هزینه مجدد استخدام و آموزش حین کار کسر می گردد.

عوامل ماندگاری کارکنان در سازمان :

  • روابط قوی مدیریت با کارکنان
  • ایجاد فضای کاری کارمند محوریjo
  • ایجاد حس غرور نسبت به سازمان خود
  • کم بودن تغییرات مدیریتی
  • تجدید نظر در کارهای تکراری
۰
نگاهی به مقوله منابع انسانی در شرکت های بزرگ نفتی

اینجا کارکنان سرمایه گران هستند

در پرسشنامه ای که بین کارکنان شرکت های عمانی توزیع شد، تنها ۲۵% از پاسخ دهندگان از حقوق و مزایا به عنوان مشوق اصلی یاد کردند. ماندگاری و حفظ سمت،محیط کاری مناسب، پیشرفت کاری ، شفافیت کاری و احترام از طرف رده های بالاتر شغلی از جمله عوامل عمده ایجاد انگیزش شغلی میان کارکنان مطرح شد.این موارد به آمار ۸۷% می رسید.
اینجا کارکنان سرمایه گران هستند

به گزارش «میزنفت»، درمجموعه ها و سازمانهای صنعتی از جمله شرکت های نفتی از آنجا که ارتقای و بهینه سازی محصولات و خدمات ارائه شده به متقاضیان با موضوعاتی چون پژوهش، کسب دانش روزودر نتیجه و تربیت نیروی کار ماهر و مهندسان حرفه ای در زمینه نفت و گازارتباط مستقیمی دارد نقش مدیریت منابع انسانی بسیار حیاتی است. ارتباطات تنگاتنگ با دانشگاهها، مراکز علمی، پارک های فناوری و بکارگیری آموزش های لازم در حوزه¬های مختلف نفت و گاز از ضروریات است.

آمار نشان میدهد که اغلب شرکت های بزرگ نفتی در جهان در دورهای از فعالیت خود با مشکلاتی چون فرسودگی شغلی و کمبود نیروی انسانی متخصص،عدم امکان به روز رسانی دانش و تکنولوزی های مورد نیاز در این حوزه رو به رو هستند، از این رو آنالیز روش های مدیریتی و تجارب این شرکت ها در جذب و نگهداری نیروی انسانی ماهر میتواند بسیار مفید واقع شود.

این نوشتار نگاهی خواهد داشت به جایگاه نیروی انسانی و روش های معمول برای رسیدن به اهداف مورد نظر در شرکتهای بین المللی در حوزه نفت وگاز ونیز اهمیت منابع انسانی برای حفظ جایگاه این شرکتها در بازارهای جهانی.

*استات اویل
تاسیس: ۱۹۷۲_حوزه عملیات: آب های دریای شمال

این شرکت اغلب با فراخوان سراسری نیروی مورد نیاز خود را برای هر کدام از مراکزصنعتی،فنی و اداری شناسایی و جذب میکند. به نظر می رسد استات اویل با این روش این امکان را برای افراد متقاضی فراهم آورده که به دور از سردرگمی مراحل مورد نیاز برای جذب را سپری کنند. این شرکت همچنین رزومه های متقاضیان اعم از دانشجویان، مهندسان و غیره را به طور طبقه بندی شده در فایل های خود ذخیره میکندتا هنگام نیاز امکان دسترسی به این سوابق و توانمندی ها وجود داشته باشد.

این شرکت همچنین بر اساس قراردادهای پیمانی در پروژه های مختلف نیز نیرو میپذیرد. در دانشگاه ها نیز دوره های آموزشی و سمینارهای مختلفی برگزار میکند تا در این سمینارها علاوه بر معرفی توانمندی ها و دستاورد های خود فارق التحصیلان رشته های مرتبط را شناسایی و جذب میکند.

استات اویل همچنین ارائه کننده نرم افزار های آموزشی برای کارکنان و کار آموزان در مقاطع مختلف بوده و یا با همکاری شرکت های وابسته و زیر مجموعه خود اقدام به طراحی دوره های آموزشی و ارتقائ دانش کارکنان کند.جذب نیرو های کار موقت و دوره ای نیز از دیگر نیاز های تخصصی این شرکت به حساب می آید.

از آنجا که استات اویل درنزدیک به ۴۰ کشور دنیا به صورت مشترک و یا به عنوان سرمایه گذار مشغول فعالیت است لذا نیاز به جذب نیرو های کاربومی در مناطق عملیاتی از ضروریات مدیریت منابع انسانی این شرکت به شمار می رود. از این روفرصت های زیادی برای تربیت نیروی کاربومی در این شرکت¬ها فراهم است. تربیت مدیران بومی نیز ناظر بر همین دیدگاه است.

آموزش های میدانی در کنار سمینارها و دوره های کوتاه مدت از دیگر برنامه های مدون شرکت استات اویل است. این شرکت همچنین صاحب آکادمی تخصصی بوده که آموزش های مربوط به حوزه های اکتشاف، حفاری، عملیات، مدیریت پروژه، بازاریابی نفت، بازاریابی گاز، مدیریت عرضه انرژی، مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، اقتصاد و فاینانس، ایمنی و بهداشت و… را به کارکنان خود ارائه میدهد.

پیاده سازی شیوه های مدیریت منابع انسانی نظیر آن چه در استات اویل تجربه شده ممکن است کاربردی نباشد زیرا فارغ التحصیلان دانشگاهای ایران بسیار فراوان اند و بیشتر آموزش های تخصصی نفت در این مراکز به دانشجویان عرضه می شوند.

استات اویل همچنین به تشویق دانشجویان برای ارائه تز دانشجویی مربوط به پروژه های نفت و گاز میپردازد و از این طریق به پیشبرد تکنولوژی انحصاری در زمینه نفت و گاز اقدام کرده و نیروی کار مورد نیاز در آینده را با کمترین هزینه جذب می کند.

نکته جالب توجه در طراحی تارنمای این شرکت مجزا کردن محل های مورد نیاز به خدمت در سایت های نفتی-گازی در کشورهای مختلف است که متقاضیان میتوانند با توجه به نیاز و علاقه شخصی در مکان های مختلف در دنیا تقاضای همکاری دهند.

یکی دیگر از شیوه های انگیزش کارکنان در شرکت استات اویل آن است که برای ایجاد روحیه امید به پیشرفت در میان کارکنان، دیاگرامی طراحی شده که مسیر رسیدن به پست های بالاتر را برای کارمندان تشریح میکند. این ها علاوه بر تبلیغات گسترده این شرکت ازجمله حقوق و مزایای آن و محیط بهداشتی و ایمن به عنوان عوامل مشوق به شمارمیرود.ازحدود ۳۲ هزار نفر شاغل این شرکت ( در ۳۶ کشور جهان) نزدیک به ۱۹ هزار نفر در نروژ مشغول بوده و سود حضور این مجموعه عظیم صنعتی( در حدود ۷۸ میلیارد دلار در سال) عاید این کشور می شود.

*اگزون موبیل
تاسیس: ۱۹۹۹ – حوزه فعالیت: آنگولا

به اعتقاد برخی کارشناسان این شرکت وام دار شرکت ” راکفلر استاندارد اویل” است که درمدت کوتاهی تبدیل به یک شرکت بین المللی شد.

از آنجا که شرکت اگزون موبیل در کشور آنگولا عملیات گسترده توسعه ای و اکتشاف در حوزه نفت انجام دهد نیازمند نیروهای بومی بوده از این روه ۷۲% نیروهای این شرکت آنگولایی هستند. همچنین در نیجریه در منطقه “اکت” آموزشهای نفتی نزدیک به ۱۹% از افراد بومی را پوشش میدهد.

در اندونزی ۱۵ ماه آموزش زبان انگلیسی و اصول اولیه کار در مجموعه های نفت و گاز در دستور کار است. این افراد آموزش دیده در مرحله بعدی به قسمت عملیات فرستاده میشوند تا از مهارت های لازم در این زمینه برخوردار شوند. در این شرکت به طور کل ۴۰ هزار نفر در آموزشهای اگزون موبیل شرکت می کنند.

*شرکت نفتی ماراتن
تاسیس: ۱۸۸۷- حوزه فعالیت: نقاط مختلف جهان

ماراتن جزو شرکت های تعیین کننده شاخص “s&p” است و در نقاط مختلف دنیا از جمله کردستان عراق فعال است. نیروی انسانی این شرکت با حضور در کلاسهای درس با معرفی رخداد های گوناگون در عرصه نفت و انرژی، دانش آموزان را و از سنین پایین به ورود در این حوزه تشویق می کنند. آموزش ۱۶۰۰ نفر در ۵ سال در نیجریه ناظر بر این دیدگاه است.

نکته جالب توجه در تمامی این شرکت ها تامین نیروی انسانی بومی و متناسب با پروژه ها بوده است. همچنین آموزش گسترده نشان دهنده رغبت این شرکت ها برای حضور در نقاط مختلف دنیا و یا حضور طولانی مدت در یک کشور خاص است.

اما چالش عمده ای که در ارتباط با این شرکت وجود داشت حضور مهندسان و نیرو های ماهر حرفه ای اما سالخورده در این مجموعه بود. به بیان دیگر این شرکت به دلایلی چون کمبود نیروی کار جایگزین گاه مجبور به نگه داشتن افرادی با سن بالاتر از ۶۰ سال در سازمان خود بودند زیرا جذب نیروی کار ماهر از شرکت های دیگر فرآیندی مشکل زا است.

دریک دوره زمانی بحث مهمی در انجمن مهندسان نفت (اس.پی.ای) اتفاق افتاد که در آن به ریشه یابی در مورد علت های کمبود نیروی کار حرفه ای و جابجایی آنها بین شرکت های مختلف نفتی اشاره شد به طوری که شرکت های نفتی مختلف از دشواری های عمده در نگهداری نیروی کار ماهر خود شکایت کردهو به دنبال راهی برای برون رفت از این شرایط بودند.

*شرکت ملی نفت عمان و شرکت های خارجی فعال در این کشور
تاسیس: ۱۹۹۶- ۱۰۰% سهام این شرکت متعلق به سلطان نشین عمان است.

سرمایه گذاری های این شرکت تنها محدود به اکتشاف در حوزه نفت و گاز نمی شود و مواردی چون محصولات پتروشیمی و انتقال فرآورده های نفتی را نیز شامل می شود)

در تحقیقاتی که در شرکت ملی نفت عمان انجام شده مشخص شد که حقوق و مزایای کافی تنها عامل تاثیرگذار در حفظ نیروی انسانی ماهر نیست بلکه حقوق مکفی و مزایای مالی تنها به عنوان یک ضرورت قلمداد می شود. مدیران این شرکت اعتقاد دارند، عوامل موثر دیگری نیاز است تا رضایت کارکنان به طور کامل حاصل شود.

از آنجا که پیش از این سابقه حضور شرکت های خارجی در عمان چندان گسترده نبوده، اغلب نیروهای ماهر اعم از تکنسین ها و مهندسان تنها در مجموعه صنعتی به نام شرکت ملی در کنار هم مشغول بودند اما از زمانی که تعداد شرکت های خارجی در حوزه های استخراج، فرا ساحلی، اکتشاف و پالایش این کشور بیشتر شد تعداد قابل توجهی از این افراد به شرکت های خارجی نقل مکان کردند.

از آنجا که برخی مهندسان عمانی با هزینه هایی به مراتب پایین تر از همکاران خارجی شان حاضر به فعالیت در این شرکت ها بودند، برای شرکت های خارجی کاملا به صرفه تر بود تا در صدد آموزش نیروی کار جدید و یا استخدام نیروهای بومی برآیند. رفته رفته هر چه به تعداد این شرکت های خارجی در صنعت نفت کشور عمان افزوده میشد نیاز به نیروی کار ماهر و فعال نیز در بازار بیشتر می شد.

*عوامل مشوق
در پرسشنامه ای که بین کارکنان شرکت های عمانی توزیع شد، تنها ۲۵% از پاسخ دهندگان از حقوق و مزایا به عنوان مشوق اصلی یاد کردند. ماندگاری و حفظ سمت،محیط کاری مناسب، پیشرفت کاری ، شفافیت کاری و احترام از طرف رده های بالاتر شغلی از جمله عوامل عمده ایجاد انگیزش شغلی میان کارکنان مطرح شد.این موارد به آمار ۸۷% می رسید.

در این پرسشنامه همچنین ازتصمیمات کلیدی مدیران در دخالت دادن کارمندان در تصمیم گیری های کلان از جمله عوامل تاثیرگذاریاد شده است (۴۲%). تمرینات موارد ایمنی و بهداشتی و کارگاهای آموزشی نیز از عوامل موثر است که مطالعات هرزبرگ در ۱۹۸۶ بر این موضوع صحه میگذارد.

شرکت انی (این شرکت در سال ۱۹۵۳ در ایتالیا تاسیس شده است. در حال حاضر این شرکت سومین شرکت بزرگ دراروپا در بخش پالایش است).تعداد کارکنان این شرکت در حدود ۷۸هزارنفر در سال ۲۰۱۱ بود که حدود ۴۲% آنها ایتالیایی و بقیه از کشورهای دیگر بودند. از استراتژی های این شرکت میتوان به این موضوع اشاره کرد که سالانه ۲۴ نفر از دانشجویان کشورهای در حال توسعه مانند نیجریه،آنگولا و پاکستان را با مبلغ هر نفر ۲۵ هزار یورو بورسیه کرده تا با هزینه ای قابل توجیه به جذب نخبگان در این صنعت بپردازند.

شرکت انی همچنین همواره به برگزاری سرمایه گذاری میکند همزمان دوره های آموزشی متعدد در مناطق محل سرمایه گذاری خود پایبند است. نیز برگزار میکند. این شرکت دربرخی مناطق آسیا، در اندونزی و پاکستان نیز به سرمایه گذاری برای جذب نیروهای متخصص و برگزاری دوره های” ام بی ای” پرداخته است. در آمریکای جنوبی، ونزوئلا و در اقیانوسیه ، تیمور شرقی را برای سرمایه گذاری انتخاب کرده است.

نکته جالب توجه این است که اغلب این شرکت ها در صدد جذب نخبگان کشورهای در حال توسعه بوده تا توانایی های شرکت های بزرگ انرژی را برای مذاکره در سطح کشورهای مذکور را افزایش دهد و شناخت بهتری از شرایط فرهنگی در آن مناطق بدست آورد.

 

*شورون
تاسیس:۱۹۸۴

این شرکت نیز روی شاخص “اس اند پی” تاثیر به سزایی دارد. یکی از بزرگترین شرکت های انرژی در دنیا است که بیش از ۱۸۰ کشور از خدمات این شرکت در حوزه های مختلف مربوط به انرژی بهره مند می شوند).

در شرکت شورون پروژه ای به نام ” قلب سالم” وجود دارد که در آن آزمایشهای پزشکی متعددی از کارکنان به عمل می آید و کارمندان از این خدمات بهره مند می شوند. برای این کار شرکت شورون با مراکز پزشکی مهم ثبت قرارداد کرده و بر اساس معیار سلامت بخشی از نیروهای مورد نظر را جذب سیستم خود میکند. نزدیک به ۶۲ هزار نفر در این شرکت و شرکت های وابسته به آن مشغول هستند.

کارهای گروهی در این شرکت نیز از اهمیت بالایی برخوردار است که مجموعه ای از آموزش ها را در زمینه های شیمی، بازاریابی، زمین شناسی و غیره گرد هم می آورند.

*نتیجه گیری:
عوامل ارتقائ کارایی و بهره وری نیروی انسانی در شرکت های نفتی را می توان در نکات زیر جست و جو کرد:
۱. تشویق دانشجویان برای ارائه پایان نامه مرتبط با بخشهای گسترده در صنایع نفت و گاز و مقابل تضمین جذب این نیرو ها

۲. طراحی نرم افزارهای مشوق برای آگاهی کارکنان نسبت به راهکار های سازمانی برای پیشرفت آنها

۳.ارائه آموزش های تخصصی به نیروهای بومی به ویژه در نقاط دور افتاده

۴. آموزش زبان انگلیسی و اصول مربوط به نفت و گاز

۵. پایین نگهداشتن میانگین سنی کارکنان به ویژه در مورد مهندسان و نیروی کار متخصص و ماهر

۶. برخوردار کردن کارکنان از حقوق و مزایای مناسب و فضای کاری همراه با احترام

۷. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها

۸. فراهم آوردن محیط کاری با الزامات ایمنی و بهداشتی و طب صنعتی

 

اهمیت سرمایه انسانی ولزوم توجه به سرمایه های ماهر ومجرب فکری

مقدمه :
نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی و سرمایه هر سازمانی محسوب می‌شود و برخلاف سایر منابع سازمانی علاوه بر اینکه با مصرف کردن مستهلک و کاهش نیافته بلکه تنها سرمایه‌ای است که فزاینده است و هرگز با مصرف کردن مستهلک نشده بلکه با تجربه و مهارتی که کسب می‌نماید موجب عملکرد بهتر و بیشتر سازمانها می‌گردد.طبیعی است که سازمانها نباید بعد از مدت معینی (سن بازنشستگی) این سرمایه های ماهر ومجرب فکری خود را رها کرده و فراموش کنند بلکه از تجارب ودانش مفید آنان در جهت بهبود و بالندگی بهره مند شوند.اهمیت سرمایه های انسانی در سازمانهای امروزی:
امروزه قدرت کشورها و سازمانها را سرمایه مادی، ماشین‌آلات و تجهیزات رقم نمی‌زنند بلکه نیروی انسانی کارآمد و خلاق تعیین‌کننده قدرت و توان رقابتی سازمانها و کشورهاست.
پیتر دراکر پدر مدیریت معاصر معتقد است بزرگترین مزیت نسبی در دنیای رقابتی آینده نیروی انسانی کشورها و سازمانها خواهد بود. امروزه ارزش افزوده ذهنها با ارزشتر از ارزش افزوده سایر منابع می‌باشد. به همین منظور گفته می‌شود که بسیاری از مشکلات امروزی ما در حیطه‌ تجهیزات و امکانات نیست بلکه در حیطه انسانها است. اگر قبول کنیم که سرمایه انسانی بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان و کشوری محسوب می‌شود باید بپذیریم هر چیز که با ارزشتر و گرانبهاتر باشد به حفظ و نگهداری، مراقبت و مدیریت بهتر نیز نیازمند است. سازمانها در کنار سایر برنامه‌ریزیهایی که انجام می‌دهند باید برنامه‌ریزی نیروی انسانی نیز داشته باشند، زیرا شرط لازم موفقیت سایر برنامه‌ها داشتن نیروی انسانی کارآمد با انگیزه و ماهر است به همین منظور برنامه‌ریزی نیروی انسانی در همه سازمان‌ها لازم و ضروری است و ابزاری است که مدیریت را در این راه یاری می‌دهد.یکی از مراحل فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی برنامه ریزی برای دوران بازنشستگی سرمایه های انسانی است، که در بیشترسازمانها از اهمیت وجایگاه والایی بر خوردار نبوده وکمتر به آن توجه می شود،حتی در کتابهای امور استخدامی، سازمان و مدیریت و رفتار و روابط انسانی در کار، فصولی بسیارکوتاه به امر بازنشستگی اختصاص یافته است و عمدتاً به طرحهای بازنشستگی و حقوق آنان پرداخته شده است و به جنبه های روان شناسی آنها توجه نشده است.سازمانها همانطور که برای گزینش، استخدام، آموزش و اشتغال کارکنان خود، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت می کنند، باید برای این برهه از دوره افراد نیز فکر کنند و آنها را به امید خود رها نسازند. بازنشستگی مرحله ای از مراحل فرایندبرنامه ریزی نیروی انسانی در سازمانها است که فرد در زمان حیات سازمانی می بایست آنرا طی کند، زمانی که با استخدام شروع می شود و نه تنها در دوره بازنشستگی پایان نمی پذیرد بلکه بعد از مرگ فرد نیز ادامه می یابد.

مرحله بازنشستگی :
بنا بر تعریف علمی، بازنشستگی عبارت از حالتی است که کارمند رسمی دولت با داشتن شرط معینی از سن و دارا شدن سنوات معینی از خدمت، طبق قانون و به موجب حکم مقام صلاحیت دار، احراز می کند و ضمن خاتمه یافتن حالت اشتغال، وی مادام العمر مستحق دریافت حقوق بازنشستگی می گردد.

بازنشستگی در واقع مرحله ای از زندگی کارکنان است و امری ضروری و حیاتی برای بشر پر از اضطراب، نگرانی و فشار تلقی می گردد و کارشناسان مختلف این پدیده را از منظرهای مختلف پزشکی، بهداشتی، روان شناسی، جامعه شناسی، اشتغال مورد بررسی قرار می دهند. بازنشستگی و سالمندی سال های رشد و کمال است ، سال های بلوغ ، زمان تغییر به سوی مسیری جدید .به معنای فرصت برای اینکه هر طوری که شما می خواهید باشید. هر طوری که می خواهید برنامه ریزی کنید . زمان در دست شماست .تازه در شروع نیمه راه زندگی هستید با توشه ای از تجربه ، دانش و مهارت های ارزشمند .

در نهایت اینکه، بازنشستگی مرحله نهایی یک استخدام نیست بلکه خود آغازی از یک مرحله زندگی سازمانی فرد به شمار می آید. سازمانها باید توجه فراوان نسبت به استقرار سیستمهای صحیح بازنشستگی اقدام نمایند و در نظر داشته باشند که عوارض چنین سیستمهای نامطلوب در جنبه های مختلف سازمان تأثیرات سوئی به جای می گذارد.

سالمندی وبازنشستگی یک فرآیند زیستی است که تمام موجودات زنده از جمله انسان را در بر می گیرد. گذشت عمر را نمی توان متوقف نمود ولی می توان با بکارگیری روش ها و مراقبتهای مناسب , از اختلالات و معلولیتهای سالمندی پیشگیری نمود و یا آن را به تعویق انداخت تا بتوان از عمر طولانی همراه با سلامت و رفاه که همواره هدف و آرزوی بشر بوده , بهره مند شد.

آماده کردن شرایط برای بازنشستگان وظیفه کیست؟
معمولاً گفته می شود که سازمانها برای بازنشستگان شرایط ویژه ای فراهم کنند تا آنان احساس پیری و شکست نکنند. اما سوالی که پیش می آید این است که آیا تنها مسئولان و دولتمردان باید اقداماتی فراگیر انجام دهند یا بازنشستگان نیز به عنوان انسان دارای تجربه باید در این عرصه فعال باشند؟

در مجموع می توان گفت که آماده کردن شرایط دوران بازنشستگی هم وظیفه دولتمردان است و هم وظیفه خود بازنشستگان که محوریت آن با بازنشستگان می باشد زیرا چنانچه شرایط و امکانات از طرف مسئولین و دولتمردان آماده نباشد اما روحیه بازنشستگان بالا باشد و هدف داشته باشند، سلامت جسمی-روانی آنان تأمین، طول عمر آنان افزایش و ارتباطات اجتماعی و انتقال اطلاعات و تجربیات صورت خواهد گرفت هر چند محدود اما بر عکس اگر شرایط فراهم باشد اما روحیه بازنشستگان پائین باشد، تمام امکانات و شرایط از بین خواهد رفت.

اینکه جامعه به شکلهای مختلف به بازنشستگان تکریم روا دارد، خود بازنشسته نیز می تواند از سایر مواهب دنیا برخوردار شود به شرط آنکه:
۱- با توجه به تغییر وضعیت شغلی و شروع شدن مرحله ای جدید با آمادگی قبلی، نگاه خود را نیز تغییر دهد و خود را به عنوان یک بازنشسته، یعنی کسی که سالهاخدمت کرده و حالا باید وارد مرحله جدیدی از زندگی شود، بپذیرد.

۲- شرایط جدیدی برای زندگی خود در نظر گیرد. یا به عبارت دیگر سبک زندگی خود را نیز تغییر دهد، همانگونه که وقتی دندانهای طبیعی اش را با دندان مصنوعی تعویض کرده که جزء ضرورت بوده، دنیا به پایان نرسیده و نوع و شکل غذا خوردن را تعدیل کرده است.

۳- پذیرش اصل واقعیت. اینکه شرایط موجود را بپذیرد و برای این مرحله که دوران استراحت و رسیدگی به علایق شخصی است، زندگی جدیدی را آغاز کند به همان گونه که وقتی مشغول کار شده برایش زندگی جدیدی آغاز شده بود. هر چند که خداوند تبارک و تعالی در قرآن کریم می فرماید” انسان با سعی و تلاش خود شناخته می شود” دوران بازنشستگی نیز دوران جدیدی برای یک سری فعالیتهای جدید است. بسیاری از آدمها در این دوره رو به نوشتن می آورند و تجربیات خود را به رشته تحریر در آورده و یا احساسات خود را در غالب داستان یا شعر بیان می کنند و این خود نوعی زایندگی است هر چند فعالیت همانند قبل نیست.

برخورد افراد با پدیده بازنشستگی و سالمندی:
از آنجائیکه دوران بازنشستگی معمولاً با شروع سالمندی همراه است، دوره سالمندی و پایان میانسالی دوره ای است که تمام سلولهای بدن به نوعی حداکثر کارکرد خود را انجام داده اند و به اصطلاح” تحلیل” رفته اندو دیگر کارآیی زمان جوانی را ندارند.

براساس دیدگاه روانشناختی , انسانها با پدیده سالمندی برخوردهای مختلفی دارند به طوری که برخی از افراد با آرامش خاطر وضعیت را قبول می کنند. برخی دیگر از برخورد با واقعیت های سالمندی گریزانند و به گونه ای غیرواقع بینانه با آنان برخورد می کنند و سعی می نمایند خود را از آن دور نگه دارند. بعضی دیگر از افراد بصورت پرخاشگرانه و یا احساس نفرت با آن مواجه می شوند. یکی از روانشناسان معتقد است که افراد سالمند به دلیل غیرکارآمد بودن , ضعف تدریجی بدن , از دست دادن دوستان و نزدیکان , با مرحله ای به نام مرور زندگی روبرو می شوند به طوری که دائم درحال ارزیابی گذشته خود هستند و خود را بدین وسیله مشغول می کنند.

رویکرد متفاوت در مورد بازنشستگان وسالمندان:
تحلیل تاریخی در مورد سالمندان دو تصویر متفاوت می باشد : یکی آنکه سالمندی را با ضعف نیروی جسمی و فکری و عدم کارآمدی اجتماعی و سرانجام , مردن در تنهایی برابر می داند و تصویر دیگر براین است که سالمندی شامل خصوصیاتی از احترام , عزت , افتخار , دوستی های پایدار , مهربانی های بین فرزندان و نوادگان , انتقال فرهنگ به نسلهای جدید و سرانجام مرگی در آرامش و اتمام زندگی پربار و ارزشمند است و چه زیبا می شود اگر نگاه جامعه به سالمندان و نیز نگاه سالمندان به خویش به گونه دوم باشد.

یعنی باور کنیم که پیری روزگاری است که هرچند بازوان دلیر دیگر توان یاوری ندارند , اما دانش و فضیلت , رفعت می یابد. بر اساس این دیدگاه کهنسالی مرحله پختگی زندگی آدمی است و مرحله ای که آدمی را از دیگر افراد جامعه، متمایز می سازد و تشخص ویژه ای به آن می‌دهد. ناگفته پیداست که این ویژگی، البته دارای امتیازاتی است، امتیازاتی که دارنده آن در طول سال های عمر خود، آنها را کسب کرده و به قول معروف، آسان به دست نیاورده است.
چنین است که کهنسالان را فرزانگان جامعه خوانده‌اند و دوران بازنشستگی را دوره فرزانگی و فرهیختگی نام نهاده اند.

سالمندی و کهنسالی در فرهنگ و باورهای ما
شاید نیاز به بازگو کردن نباشد که سالمندی و کهنسالی در فرهنگ و باورهای ما از چه پایه احترام و تکریم برخوردار بوده است . این مطلب را نه تنها می توان در فرهنگ عامه و روزمره که در فرهنگ مکتوب نیز یافت اگر چه مدتی است که این فرهنگ زیبا کم رنگ تر شده ولی با این حال نمی توان منکر کوله بار تجربه و آموخته های سالمندان شد که در مدرسه زندگی آموخته اند ، مدرسه ای که انسان یک بار بدان گام می نهد ، و تنها وقتی آن را به درستی می شناسد که دیگر در شرف ترک آن مدرسه است. بدین سبب در آموزه های ما بر آموختن از پیران و جهاندیدگان تاکید فراوان شده است حتی تجربه را مافوق علم دانسته اند.

برای تکریم و بهره گیری از تجارب ومهارت بازنشستگان توجه به نکات زیر ضروری است:
۱- براساس آموزه های دینی، هیچ کس در هیچ مرحله ای از عمر بازنشسته نیست زیرا بازماندگان از زندگی در تفکرات اسلامی معنا و مفهومی ندارد. انسان در هر حال و در هر مرحله ای از روند زندگی مکلف است به انجام وظایفی و محق است به بهره مندی از برآیند تلاش های صمیمانه خود.

۲- بازنشستگی به معنای آغاز فرهیختگی انسان است . زیرا فرهیختگی در بالندگی و تکامل او است که در دوران جوانی به دست نمی آید و مرز کمال برای انسان ، میانسالی و در نهایت سالخوردگی است.

۳- بازنشستگی پایان بهره وری افراد در جامعه نیست بلکه آغاز بهره گیری از تجارب سودمند آنها واعتقاد راسخ به اینکه تجارب و اندوخته های آنها می تواند چراغ راه آیندگان باشد.

۴- برای اعتلای فرهنگ بازنشستگی در جامعه و احترام به شاَن والای انسانی افراد بازنشسته سازمان های مربوطه از جمله سازمان های ارتباط جمعی ، صدا و سیما . مطبوعات و…. اقدامات فرهنگی لازم و قابل توجه انجام دهند.

۵- آغاز بازنشستگی با مراسم تقدیر و بزرگداشت زحمات فرد بازنشسته همراه باشد و سازمانهای مربوطه از یک طرف و اطرافیان وی از سوی دیگر ورود او را به فصل جدیدی از زندگی اش تبریک گویند که این خوش آمد اعتماد به نفس را در آغاز راه بازنشستگی به بار می آورد.

۶- تکریم وگرامی داشت بازنشستگان تکریم وگرامی داشت آینده خودمان است هر تلاش وحمایتی از بازنشستگان حمایت از خودمان خواهد بود.

۷- در کنار توجه به مسائل روحی و روانی بازنشستگان ، مشکلات اقتصادی آنها نیز مورد توجه مسئولان سازمانها قرار گیرد

۸- بازنشستگان برای تامین نیازهای معنوی شان توقع زیادی ندارند . حفظ حریم حرمت آنان کارساز است. نیاز آنها به داشتن هویت، امنیت و حرمت است . جدا از نیاز مادی می خواهند تجربه های کاری خود را که ماحصل گذران عمرشان هست به جامعه هدیه کنند.

۹- شرکت در سمینار ها ، گردهمایی ها و… برای افراد بازنشسته ، برنامه ریزی شود و از نظرات ، تجربیات و تخصص آنها استفاده شود.

۱۰- مجلاتی به صورت فصلنامه یا ماهنامه مخصوص بازنشستگی برای ارائه اطلاعات، انعکاس نیازها، بیان خواسته‎ها و … منتشر شود و از پیشنهادات و نظرات بازنشستگان در مجله استفاده گردد.

۱۱- کارمندان بازنشسته همانند افراد شاغل بتوانند از کلیه امکانات رفاهی سازمان، سالن‎های ورزشی، باشگاهها، کمک‎های نقدی و غیرنقدی، شرکت در اردوهای زیارتی، سیاحتی، علمی و … استفاده کنند. حتی در تاسیس و راه اندازی و اداره اینگونه مجامع پیشقدم باشند.

۱۲- تبعیض و تفاوت بین دریافتی بازنشستگان در سازمان‎ها برداشته شود .

۱۳- به لحاظ مشارکت هر چه بیشتر بازنشستگان و سالمندان در جامعه ، کانونهای بازنشستگی تشکیل و فعال شوند.

۱۴- سازمان‎ها و ادارات دولتی موظف گردند که در جلسات، کمیسیون‎های اداری وتیم های کاری از وجود بازنشستگان در تصمیم‎گیری‎های خود به عنوان مشاور و راهنما استفاده کننند.

۱۵- در هر سال یک روز به نام روز تکریم بازنشستگی اختصاص داده شود و از خدمات بازنشستگان قدردانی گردد.

۱۶- سازمانها در برگزاری مراسم بازنشستگی برای مدیران وکارکنان تبعیض قائل نشوند.

۱۷- از تخصص‎ها، مهارت‎ها و تجربیات بازنشستگان در دوایر ستادی و مشورتی سازمان ها نهایت استفاده صورت گیرد.

نتیجه گیری :
با توجه به اینکه سرمایه انسانی مهم است و هر چیزی که مهم باشد نگهداری و حراستش ارزشمند می باشد. سازمانها برای موفقیت خود باید درمتن برنامه ها وطرح های خود برای مهمترین دارایی سازمانشان نیز طرح و برنامه داشته باشند. نسل بازنشسته را نباید بی ثمر و از کارافتاده بدانیم و باید جامعه از توانایی های بالفعل و بالقوه آنها بهره مند شود زیرا آنها حضور دارند و باید به آنها احترام گذاشت و نسبت به تمهید ایجاد فضای سالم وراحت زندگی برای آنها در این جامعه اسلامی نهایت سعی و کوشش را مبذول داشت.

سرمایه انسانی

دراین نوشتار ؛ به بررسی استراتژی شرکت های موفق جهانی در ارتباط با مدیریت استراتزیک منابع انسانی در۱۱۷اسلاید تخصصی پرداخته شده است . و امید که مورد توجه و استفاده سروران عزیز قرار گیرد.

دکتر محرم غفاری  Dr_Ghaffari

ارزش منابع انسانی برای شرکت ها

توجه ویژه به مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین شاخصه های رشد و شکوفایی در سازمان های جهانی و بین المللی

۷معیار برای رتبه بنـدی جهت انتخاب ۱۰۰ شرکت برتر در جهان

۵ راز موفقیـت گوگـل (دومین شرکت برتر از لحاظ مدیریت منابع انسانی)

تفاوت منابع انسانی شرکت ها در چیست؟

اهداف مشابه، مسیرهای مختلف

نحوه ایجاد تیم‌های HR در آینده برای کسب‌وکارهای کوچک و شرکت‌های بزرگ بسیار متفاوت خواهد بود

تفاوت منابع انسانی شرکت ها کوچک و بزرگ

نصایحی برای منابع انسانی شرکت‌ های کوچک

چرایی نیاز به تحول در مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها

نیاز به تحول و یادگیری مدیریت منابع انسانی:

مکاتب مختلف مدیریت منابع انسانی:

اهمیت پیش‌بینی آینده و برنامه‌ریزی برای چالش‌های آینده در مدیریت منابع انسانی

چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای رقابتی‌تر کردن شرکت‌ها

۵ دلیل برای اینکه کارمندان با ارزش‌ترین سرمایه شرکت هستند

مشتری پادشاه است و کارمندان اولین مشتریان یک مجموعه هستند.

کارمندان چهرۀ سازمان هستند. به همین دلیل، رضایت شغلی آن‌ها مهم‌ترین مسئله است.

کارمندان پرورش‌دهندگان سازمان هستند.

کارمندان پایه و اساس یک سازمان قدرتمند هستند.

کارمندان خوشحال، مشتریان را خوشحال می‌کنند.

نگاهی به مقوله منابع انسانی در شرکت های بزرگ نفتی-اینجا کارکنان سرمایه گران هستند

*استات اویل -تاسیس: ۱۹۷۲_حوزه عملیات: آب های دریای شمال

Ø  استات اویل ارائه کننده نرم افزار های آموزشی برای کارکنان و کار آموزان در مقاطع مختلف

پیاده سازی شیوه های مدیریت منابع انسانی در استات اویل

طراحی دیاگرامی برای ایجاد روحیه امید به پیشرفت در میان کارکنان،

اگزون موبیل- تاسیس: ۱۹۹۹ – حوزه فعالیت: آنگولا

شرکت نفتی ماراتن- تاسیس: ۱۸۸۷- حوزه فعالیت: نقاط مختلف جهان

*شرکت ملی نفت عمان و شرکت های خارجی فعال در این کشور- تاسیس: ۱۹۹۶- ۱۰۰% سهام این شرکت متعلق به سلطان نشین عمان است.

عوامل مشوق

شرکت انی ؛بورسیه دانشجویان از کشورهای درحال توسعه

*شورون-تاسیس:۱۹۸۴

عوامل ارتقائ کارایی و بهره وری نیروی انسانی در شرکت های نفتی

۱۰ کاری که در حوزه مدیریت منابع انسانی باید انجام پذیرد

مزایای گرایش های جدید و ابزارها در تیم نیروی انسانی

به طور کلی، در آینده :۱ –مدل های کسبوکار به شدت تغییر خواهد کرد

انتخاب هابسون + یک

مدل مدیریت افراد در جهان نارنجی

ویژگی های کلیدی ۳ جهان مورد بررسی

استراتژی مناسب شرکت ها در قبال کارمندان

کارآفرینان مراقب

استخدام کارمندان با هوش مصنوعی ؛ جذب استعدادها راحت‌تر می‌شود

ایجاد تغییراتی اساسی در روند استخدام

استخدام فرد مناسب با بهبود استراتژی های مورد انتظار

چرا پرداخت حقوق کمتر از داشتن کارمند ماهر مهمتر است؟!

توسعه مهارت فردی شغلی چه سودی برای سازمان دارد؟

آموزش توسعه مهارت های فردی و شغلی

اهمیت سرمایه های انسانی در سازمانهای امروزی

مرحله بازنشستگی

آماده کردن شرایط برای بازنشستگان وظیفه کیست؟

رویکرد متفاوت در مورد بازنشستگان وسالمندان:

برای تکریم و بهره گیری از تجارب ومهارت بازنشستگان توجه به نکات زیر ضروری است

 

 

 

با۱۱۷اسلاید تخصصی

دانلودوخرید۳۸۰۰۰تومان

 

جهت خرید مقاله کلیک کنید

آخرین مطالب

درباره ما

سایت پژوهش کارا در راستای ارائه خدمات علمی و مشاوره ای و با رویکرد مشارکت جویانه ایجاد شده است و هدف آن خدمات متناسب با نیاز سروران گرامی اعم از ؛ دانشجویان ، استادان راهنما ، فعالان کسب و کارهای بزرگ ،متوسط و کوچک می باشد.

آمار

ارتباط با ما

آدرس : تبریز – شهرک شهید یاغچیان

تلفن : 09144067323 – 09142183819

ایمیل : gaffarim3@yahoo.com

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

۷ روز هفته، ۲۴ ساعته پاسخگوی شما هستیم.
جهت خرید مقاله کلیک کنید