مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمان ها
هر سازمان نیازمند یک رهبری خاص است و بی شک همه مدیران میدانند که موفقیت آنان به نیروی انسانی موجود در سازمانها بستگی دارد و این اندیشه در آنان موجب شده است تا به دنبال سبک مناسب در اداره امور سازمانها باشند. رهبری یک عنصر کلیدی درهدایت و مدیریت سازمان است، با کمی دقت بر روی سازمانهای مختلف میتوان فهمیدکه رهبران بزرگ تفاوتهای بزرگی ایجاد میکنند و رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج
را در یک چارچوب زمانی معینی به دست می آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر، یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی میشود و نقش پر اهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا میکند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آنها است.
در واقع سبک مدیریت مناسب، یک عامل تسهیل کننده کارکنان است که به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتار آنان تأثیرمیگذارد. همچنین سازمانهای پیشرو امروزی به اهمیت آماده سازی مستمر و توسعه شاغلان خود برای رشد آتی سازمان پی برده اند. آگاهی و تشخیص سازمانها همراه با نیاز به مدیریت جانشین پروری سبب شده است که سازمانهای پیشرو کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند.
تقاضای روبه افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب ودراختیارگرفتن مشاغل بارزش از سوی دیگر باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه ای تحت عنوان «نبرداستعدادها» شکل بگیرد.در این نبرد سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتزی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی شان ضروری است ؛جذب کنند،توسعه دهندو نگه دارند.به عبارت دیگرباید قادرباشند تا بر استعدادها مدیریت کنند.
مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری
مقدمه :
پس از گذر از دوره اقتصاد صنعتی و تسریع سرعت توسعه دانش در صنایع مختلف و افزایش شدید رقابت در حوزه های مبتنی بر دانش، نیاز به نیروی کار حرفه ای که از دانش و مهارت مورد نیاز سازمان برخوردار باشد، بیش از قبل آشکار شد و با عبارت جنگ استعدادها به جهان معرفی شد. در واقع سازمانها دریافتند که شناسایی موثر استعدادها و مدیریت استعداد برای افزایش بهره وری سازمان ضروری است. دو دلیل عمده برای جنگ استعداد ها وجود دارد. اولا استعداد انسان یک منبع تجدید پذیر است و رقبا نمیتوانند به راحتی از آن کپی برداری کنند و آن را مورد سرقت قرار دهند. دوما جذب و نگهداشت افراد با استعداد در نتیجه تغییرات خاص جمعیت شناختی و روان شناختی، هر روز دشوارتر میشود.
متن:
سازمان های بسیار اندکی هستند که تدابیر و امکانات لازم برای تامین و پرورش مدیران ارشد با مجموعه مهارت های مورد نیاز را دارند. در اغلب سازمان ها پرورش مدیران به صورت کاملا تصادفی و غیر برنامه ریزی شده صورت میگیرد .
تمایل مدیران ارشد موفق، به تغییر شغل و سازمان، بر ابعاد این کمبود می افزاید و آن را تشدید میکند. در سال های اخیر، هدهانتر[۳] هایی که در سطح جست و جو برای یافتن مدیران ارشد اجرائی برای سازمان های دیگر، فعالیت میکنند از نظر تعدادی و از نظر اعتباری رشد فراوانی داشته اند و جابه جایی استعداد های مدیریتی و مدیران موفق را بسیار آسان تر کرده اند. البته فعالیت هدهانترها موجب شده تا شرکت ها و کسب و کارهای کوچک نیز این توانایی را پیدا کنند تا به جذب و استخدام بهترین و مناسب ترین مدیران بپردازند . در حالی که این توانایی تا همین اواخر تنها مختص سازمان های بزرگ و دارای تیم های جذب و استخدام متخصص بود. از طرف دیگر رشد روزافزون شرکت ها و افرادی که به فعالیت شکار مغزها[۴] میپردازند و باعث شده اند که استخدام کردن کارکنان مشاغل کلیدی رقبا کار غیراخلاقی تلقی نشود! هرچقدر رقابت بین سازمان ها بیشتر شود شکار بی رحمانه مغزها نیز رایج تر میگردد. این عوامل موجب شده است تا قرارداد وفاداری سازمانی (تعهد حرفه ای ) توسط بسیاری از مدیران ارشد جوان نادیده گرفته شود و این مدیران جوان بتوانند با جابه جایی های مکرر و پی در پی به دنبال مسئولیت بیشتر، اثرگذاری مطلوب تر و ثروتمند تر شدن باشند .
این مدیران جوان تصور میکنند که بهتر است به جای دنبال کردن و یافتن ارتباط بلند مدت با یک سازمان و بالا رفتن از پله های رشد شغلی در یک سازمان، از طریق جا به جا شدن بین شرکت های مختلف بهره مند شوند .
مدیریت استعداد و جانشین پروری سازمان ها را قادر می سازد تا افراد مناسب، با مهارت های مناسب را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار دهند.
مدیریت استعداد و جانشین پروری چیست؟
مدیریت جانشینی یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب و ارتقاء اشخاص مستعد جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است. مبتنی بر استراتژی کسب و کار و استعداد بوده و به طور کامل با آن یکپارچه شده است و به عنوان یک فرآیند کلیدی کسب و کار مدیریت میشود. در مدیریت استعدادها، تمرکز بر توسعه و مدیریت مخزن استعدادهاست. همچنین برنامه ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با تامین نیازهای استعداد پروری همسو میشود .
در سیستم های مدیریت منابع انسانی قدیمی، برای مدیریت جانشین پروری، بیشتر سازمان ها تنها یک فهرست جانشینی مفصل برای مشاغل کلیدی مدیریتی داشتند که این فهرست در نتیجه گفت و گوهای خصوصی مدیران ارشد درباره کسانی که توانایی و صلاحت جانشینی داشتند، حاصل میشد .
در نگاه سنتی، هدف اصلی نحوه جانشینی مدیران ارشدی بود که سازمان را ترک میکردند. این نگاه یک کمبود و نقص اساسی دارد :عدم تاکید و تمرکز بر پرورش و توسعه استعداد ها اغلب منظور از استعداد در سازمان، افرادی هستند که سطح عملکرد بالاتری از خود ارائه مینمایند. در حقیقت آنها گروهی از کارکنان در سازمان هستند که در یک حوزه شایستگی خاص و یا به طور کلی مهارت ها و توانایی ها ی استثنائی از خود نشان میدهند. این افراد تاثیرگذار در افرایش اثربخشی سازمانی هستند زیرا هوشمندانه تر کار میکنند، نوآوری دارند، مشارکت بیشتری دارند، اعتماد بیشتری را جلب میکنند، مبتکر هستند، استراتژی های کسب و کار را توسعه میدهند، تغییر و تحولات سازمان را به شیوه موثر مدیریت میکنند.
همچنین این افراد ویژگی های کیفی مانند منش، انگیزه، مهارت ها و توانایی و تجارب لازم برای عملکرد اثربخش را دارا هستند و به عبارتی دارای پتانسیل بالاتری هستند. با سرعت بالاتری نسبت به هم ردیف های خود پیشرفت میکنندو نیازها و انگیزه ها و رفتارهای متفاوتی را در سازمان به نمایش میگذارند. در تعریفی دیگر استعداد به عنوان محرک درونی مطرح میشود که موجبات تمرکز، توجه و خود را وقف کاری کردن را فراهم می آورد. استعداد را میتوان بر اساس تکمیل موفقیت آمیز پروژه ای تعریف کرد که بسیاری دیگر یا رهایش کرده و یا حتی آغازش نکرده اند.
تفاوت جانشین پروری و مدیریت استعداد
این مفهوم اغلب در فضای کاری به جای هم به کار میرود مفهوم جانشین پروری بیشتر در خصوص پر کردن پست های مدیریتی سازمان به کار میرود در حالی که مدیریت استعداد فرآیند عام تر است که به تامین آینده محور استعدادهای مورد نیاز سازمان در پستهای کلیدی و با رویکرد دانش محور تاکید دارد
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق کدامند ؟
۱) استراتژی سازمان
داشتن استراتژی سازمانی، پایه و اساس برنامه مدیریت جانشینی شما را تشکیل می دهد.
- درنظر بگیرید که هدف کسب و کارتان در ده سال آینده چیست؟
- چشم انداز کلی برای آینده چیست؟
- آیا وارد بازارهای جدیدی می شوید؟
- اگر استراتژی یا تمرکز شما تغییر کند ، رقبای شما چه کسانی خواهند بود؟
- ساختار سازمانی کنونی شما چگونه است و آیا در سالهای آینده این امر تغییر خواهد کرد؟
هوش تجاری یک مهارت کلیدی در درک اهداف و چشم انداز سازمان شما است و به شما این امکان را می دهد تا فرآیندها و سیاست هایی را طرح ریزی کنید که از اهداف پشتیبانی کرده و با آن هماهنگ باشد. هنگامی که می دانید چگونه به بهترین نحو سازمان را توسعه دهید، می توانید فعالیتها و سیاستهای روزمره خود را بر این اساس تنظیم کنید.
۲) متولیان و حامیان
متخصصان منابع انسانی در نقش متولیان جانشین پروری تاثیر بسیاری بر تسهیل استراتژی مدیریت جانشین پروری بازی می کنند. با این حال، ضروری است که از رهبران کسب و کار (مدیران عامل – مدیران ارشد کسب و کار) برای حمایت از اجرای موفقیت آمیز پروژه و ایجاد نتایج مطلوب، پشتیبانی بگیرید.
اصلی ترین و متعهد ترین متولی این فرآیند باید مدیر عامل هر سازمان باشد. تمایل و پشتیبانی مدیر عامل از این فرآیند در واقع این پیام را در سرتاسر سازمان منعکس میکند که سازمان خود را وقف پرورش و حفظ و نگهداری کارکنان مستعد نموده است و پرورش استعدادهای داخلی برای تامین نیازهای آتی سازمان به مدیران شایسته یک اولویت جدی و یک جهت گیری استراتژیک است.
همزمان میبایست تیم مدیران ارشد سازمان نیز در این فرآیند درگیر شوند.
۳) تعیین مشاغل کلیدی
مهمترین مرحله تعیین مشاغل کلیدی سازمان است. فراموش نکنید همه مشاغل سازمان کلیدی نیستند .
۴) شناسایی استعداد ها و تشکیل خزانه استعداد ها
مرحله بعدی در فرآیند جانشین پروری، شناسایی افراد مستعد است. شناسایی این افراد میتواند با استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد افراد، پناسیل آنان و نیز مجموعه ای از قابلیتها و مهارت های ارزشمند سازمانی و مدیریتی شناسایی گردد. فهرست مهارت ها و توانایی های مورد نیاز در هر سازمان نشان دهنده نیاز های خاص هر سطح است .
۵) توسعه در سیستم های جانشین پروری
در بهترین تجارب جهانی، روش های متنوعی برای پرورش ظرفیت ها و استعداد ها و مهارت های مدیریتی افراد استفاده میشود. ماموریت های شغلی، اصلی ترین فعالیت و موثرترین روش در توسعه مدیریت است. بسیاری نیز از شیوه های جدید مربیگری در کنار آن استفاده میکنند .
۶) ارزیابی
ارزیابی های دوره ای و انتخاب ارزیابان را فراموش نکنید. افراد مختلفی باید نقش ارزیاب را ایفا کنند، مثلا علاوه بر مدیر مستقیم، رئیس و مدیر یک رده بالاتر را میتوان به جمع ارزیابان افزود .
۷) پیگیری و بازخورد
به معنای نظارت دائمی بر نحوه پیشرفت اعضای خزانه استعداد ها و نیز اندازه گیری میزان و چگونگی خارج شدن از آن است .
نگهداشت استعدادها:
از دست دادن استعدادها سازمان را با هزینه های زیادی رو به رو میکند. این مسئله برای شرکتهایی که کسب و کارشان بر محور سرمایههای انسانی است به شکل جدی تری مطرح است زیرا این شرکتها در توسعه مهارتها شایستگیها و دانش کارکنانشان سرمایهگذاری بیشتری انجام میدهند به علاوه این شرکتها نسبت به شرکتهای ساختار محور معمولاً مشاغل سادهتر و ساختار یافته تر دارند و میتوانند از بازار کار، افرادی با مهارت کمتر را با سرعت بالاتری استخدام کنند و اغلب نیاز به سرمایهگذاری زیادی ندارند و البته انتظارات زیادی نیز از این کارکنان ندارند و به همین خاطر هم نیازی به گذراندن فرایند پیچیده جذب ندارند در حالی که برای شرکتهای با محوریت سرمایه انسانی اصلاً به این صورت نیست برای چنین سازمانهایی ترک کار کارکنان می تواند بسیار هزینه ساز باشد هر چند دستمزد دریافتی افراد بیشتر باشد هزینه جایگزینی آنان بالاتر است.
نگهداشت تلاش کارفرما برای حفظ یک رابطه مطلوب با کارکنان به جهت دستیابی به اهداف کسب و کار است. این مفهوم عوامل متعددی را در بر می گیرد از جمله این عوامل به گزارش موسسه تاور واتسون شهرت سازمان به عنوان بهترین محل برای کار، رضایت از تصمیمات مربوط به افراد در محیط کار، رابطه خوب با سرپرست داشتن، چشم انداز روشن از پیشرفت شغلی در سازمان و توانایی برقراری تعادل میان کار و زندگی شخصی است.
نتایج:
شرکت های برتر از بهترین افراد بهره می گیرند بر اساس این استدلال که این افراد هستند که سازمانها را میسازند گرچه گاهی به نظر میآید که این سازمانها هستند که رفتار افراد را تحت تأثیر قرار میدهند. این حضور افراد و استخدام افراد خاص در سازمان هاست که فرهنگ را شکل داده و تعیین میکند چه چیزی قرار است در سازمان رخ دهد در واقع شواهد نشان می دهد که گروه های کوچکی که عملکرد بالاتری دارند از افراد برتر تشکیل می شود.
نکته این است که مهارتها هوش ویژگی های فیزیکی و شخصیت انسان ها اغلب با دوام است و تغییر دادن آن مشکل است در واقع کار سازمان بیشتر فراهم کردن ترکیبی مناسب از افرادی است که میتواند عملکرد مدنظر آنها را تامین کند اگر ما با افراد بر اساس منطق و عقل و نه سیاست های رسمی صحبت کنیم بیشتر اوقات نتیجه بهتر با هزینه کمتر می گیریم اگر زمانی که افراد را استخدام می کنیم منافع سازمان را در اولویت قرار دهیم و به دنبال محیط کاری با عملکرد بالا باشیم ۹۷ درصد کارکنان ما خودشان کار درست را انجام می دهند تنها کافی است از یک مدل موثر مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان بهره بریم.
راهنمای جانشین پروری در مدیریت منابع انسانی
جانشین پروری در واقع یکی از فرآیندهای بسیار مهم در سیر تکاملی سازمانها بوده و اجرای آن به رهبران شایسته و حرفهای وابسته است تا بقای سازمان و باقی ماندن در میدان رقابت با سایر سازمانها را تضمین کنند.
هر چه میزان تهدیدهای محیطی و فشارهای وارد بر سازمان بیشتر میشود، بهرهمندی از رهبران باتکنیک، منعطف و قدرتمند برای ادامه راه به یک امر ضروری و حیاتی برای سازمان به شمار میرود؛ رهبرانی که بتوانند با تکنیکها و انعطاف خود شرایط محیطی را به خوبی و با هوشمندی درک کرده و متناسب با آن شرایط، راهبرد مناسبی را به کار بگیرند.
در ادامه سعی داریم تا پاسخ مناسب و جامعی برای پرسش بسیار مهم اینکه «جانشین پروری چیست؟» ارائه بدهیم. پس از آن لازم است تا اهمیت فرآیند جانشین پروری در سازمان، مدیریت منابع انسانی، چالشهای اساسی پیش روی مدیران و رهبران در فرآیند جانشین پروری را درک کنید تا بهخوبی متوجه ضرورت آن در سیر تکاملی سازمان شوید.
همچنین در ادامه به مباحث مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری، روشهای جانشین پروری، موارد تسهیل کننده و بازدارنده فرآیند جانشین پروری، اصول و قوائد آن میپردازیم. در ادامه با مجله آموزشی کارلیب همراه باشید.
جانشین پروری چیست؟
جانشین پروری یک رویکرد سیستمی و فرآیند ساختار یافته است که بدون اجرای تکنیکها و دانش کافی، کارایی نخواهد داشت. در واقع جانشین پروری یک روش بسیار موثر برای تامین منابع انسانی مستعد و کارآمد برای سازمانها به شمار میرود.
به کمک این رویکرد، زیرساخت لازم برای تامین و استخدام منابع انسانی مناسب موقعیتهای شغلی حساس و پستهای مدیریتی رده بالا و کلیدی در سازمانها فراهم میشود.
به کارگیری روشهای جانشین پروری با تکیه بر اصول و قوائد آن، سازمان را قادر به شناسایی و پرورش استعدادهای مهم میسازد که این رویکرد، رهبری اثربخش سازمان را تداوم بخشیده و مسیر صحیح تکاملی سازمان را تضمین میکند.
باید توجه داشته باشید که جانشین پروری به هیچوجه فرآیند زودبازده و کوتاه مدتی نیست. این فرآیند به فازهای نیازسنجی، برنامهریزی، اجرا و ارزیابی مستمر، نیاز دارد.
برای اجرای این تکنیک لازم است که افراد مستعد و شایسته به عنوان کارکنان سازمان استخدام شوند و بهصورت تدریجی برای نامزدی هر یک از موقعیتهای شغلی حساس و کلیدی سازمان، پرورش پیدا کنند.
اهمیت جانشین پروری در مدیریت منابع انسانی
اگرچه سازمانها برای رشد و بقا به سرمایههای انسانی نیاز دارند تا بتوانند با چالشهای تغییرات محیطی به مقابله بپردازند، اما کمبود نیروی انسانی با استعداد در بازار کار به یک تهدید جدی برای سازمانها تبدیل شده است.
در چنین شرایطی ضرورت و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیش از پیش اهمیت پیدا میکند. از مهمترین نتایج برنامه جانشین پروری در سازمان میتوانیم به موارد زیر اشاره کنیم:
- آمادهسازی فرصتهای بیشتر برای افراد بااستعداد در سازمان
- شناسایی موقعیتهایی که سازمان به جایگزینی نیاز دارد. این امر به عنوان ابزاری برای پیشبینی آموزش، تربیت و پرورش کارمندان بسیار حائز اهمیت است.
- افزایش دارایی سازمان از استعدادها و افراد کارآمد
- مشارکت منابع انسانی خبره در اجرای طرحهای بلند مدت سازمان
چالشهای اساسی در فرآیند جانشین پروری
مدیران و رهبران سازمان در فرآیند جانشین پروری با چالشهای جدی روبهرو هستند. تنها مدیران بادانش و خبره میتوانند این چالشها را با موفقیت پشت سر بگذارند. برخی از چالشهای اساسی پیشروی مدیران و رهبران در فرآیند جانشین پروری عبارتند از:
- ایجاد تغییرات لازم و توانایی مقابله با مقاومتها و موانع احتمالی ناشی از تغییرات جانشین پروری؛ برای این کار لازم است تا نیازها، منافع و مزایای این فرآیند به درستی مشخص شود.
- تعیین نقطه شروع مناسب برای مدیریت تغییرات جانشین پروری، توانایی در مسئلهیابی و شناسایی چالشها در سازمان
- برقراری ارتباط میان استراتژیهای سازمان که به فرآیند جانشین پروری نیاز دارند تا بتوانند اجرا شوند؛ چرا که بسیاری از استراتژیها و برنامههای سازمان تنها با تعیین مدیران آینده سازمان قابل اجرا هستند.
- مهارت در تحلیل ریسک افراد کلیدی و موقعیتهای شغلی حساس که تعیین میکند کدام یک از بخشهای سازمان در فرآیند جانشین پروری و از دست دادن مهرههای کلیدی پرریسکتر هستند.
- مهارت در پیشبرد فازهای مجاب کردن مدیران ارشد و سیاستگذاران سازمان، در نظر گرفتن ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای کاری، همگام کردن فرآیند جانشین پروری و استراتژیهای کلی و منابع انسانی سازمان
یکی از پیشنیازهای موفقیت فرآیند جانشین پروری، تسلط بر مراحل آن است. در ادامه مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری را بررسی میکنیم.
مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمانها
همانطور که بالاتر اشاره کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژیهای مشخص و برنامهریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالشهای اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آنها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهمترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور میکنیم.
گام اول: تنظیم دقیق ماموریت، سیاستهای جانشین پروری در سازمان
در این مرحله از فرآیند جانشین پروری، مدیران ارشد و رهبران سازمان باید به پرسشهای زیر پاسخ دهند.
- انتظارات صاحبنفعان اصلی سازمان از برنامههای جانشین پروری چیست؟
- چارچوب فکری در تعیین برنامههای جانشین پروری چیست؟
- اهداف برنامههای جانشین پروری و نتایج مورد انتظار آن کدامند؟
- چه رویههایی را برای استقرار و موفقیت عملی فرآیند جانشین پروری به کار بگیریم؟
گام دوم: شناسایی بخشهای نیازمند جانشین پروری
مهمترین مواردی که در این گام از فرآیند جانشین پروری باید دنبال شوند، عبارتند از:
- مهمترین مسئله در این گام تعیین کلیه سطوح شغلی سازمان، سطح مشاغل هدف و مشاغل کلیدی و حساس است.
- شناسایی راهکارهای تشخیص مشاغل کلیدی در سازمان
- طرح نموداری سازمانی برای تشخیص ماموریتهای سازمانی که ارتباط قوی با نمودار دارند. این مشاغل در میان موقعیتهای شغلی حساس و کلیدی سازمان قرار میگیرند.
- تشخیص بحرانهای موجود در روند کارها؛ در واقع زمانیکه یک موقعیت شغلی برای مدتی بدون مسئول و متصدی باقی میماند و در پی آن روند کارها دچار اختلال میشود، آن موقعیت شغلی از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است و در این گام باید در نظر گرفته شود.
- گفتگو با مدیران ارشد سازمان برای شناسایی موقعیتهای شغلی کلیدی در سازمان
گام سوم: شناسایی نیازمندیهای کاری
پس از شناسایی موقعیتهی شغلی حساس و کلیدی در سازمان، باید نیازمندیهای کاری تعیین شوند. برای این منظور باید پرسشهای زیر پاسخ داده شوند.
- چه افرادی در حال حاضر مسئولیت موقعیتهای شغلی حساس و کلیدی سازمان را برعهده دارند و ویژگیها و شایستگیهای این افراد کدام است؟
- میزان سابقه کاری، تحصیلات، تجربیات شغلی و مهارتهای این افراد چقدر است؟
- چهزمانی و به چه علتی (بازنشستگی، ارتقا و غیره) این موقعیتهای شغلی خالی میشوند؟
- این موقعیتهای شغلی کلیدی در کدام بخشها و کدام معاونتها هستند؟
- نحوه ارزیابی این مشاغل چگونه بوده و آیا عملکرد متصدیان این موقعیتهای شغلی مناسب است یا نقصهایی در خلال کار وجود دارد؟
- در این مرحله پس از پاسخ دادن به پرسشهای فوق، باید یک مدل شایستگی با توجه به شرح موقعیتهای شغلی کلیدی تعریف شود.
روشهای جانشین پروری
در زمینه جانشین پروری روشهای بسیاری ارائه شدهاند که در این بخش تعدادی از مهمترین روشها را مرور میکنیم.
۱٫ روش ستاره هفتپر؛
در روش ستاره هفتپر که توسط “راث ول” مطرح شد، رویکرد تطبیق وضعیت داخلی و خارجی، همسویی طرح جانشین پروری با سایر استراتژیهای سازمان و حرکت سازمان به سوی جانشین پروری از طریق چرخه حیات توسعه، در فرآیند جانشین پروری مورد توجه مدیران و رهبران تیم است.
مولفههای روش ستاره هفتپر
میتوان از مولفههای روش ستاره هفتپر به موارد زیر اشاره کرد:
- ایجاد تعهد
- ارزیابی کار فعلی
- سنجش عملکرد افراد
- تست کارایی افراد
- بررسی استعداد افراد
- پر کردن شکافهای پرورشی در سازمان
- ارزیابی برنامه جانشین پروری
۲٫ روش کانال رهبری؛
روش کانال رهبری که توسط “مالر” ارائه شد، بر روی توسعه رهبری و آموزش شیوههای جدید مدیریتی توسط رهبران تاکید دارد. آنچه در این روش مورد اهمیت است، عبور از سیستمهای مدیریتی جدید و یادگیری شیوههای جدید در سیستم مدیریت است.
مدل کانال رهبری توجه ویژهای بر الزامات و عوامل تاثیرگذار در اجرای طرحهای مدیریت منابع انسانی و جانشین پروری دارد.
مولفههای روش کانال رهبری
مولفههای این طرح شامل موارد زیر است:
- سازگاری با مدل
- استاندارد عملکرد
- ارزیابی نامزدهای جانشینی
- ارزیابی کانال
۳٫ روش تیم تسریع؛
روش تیم تسریع توسط “بایهام” مطرح شد. این روش بهجای گلچین کردن افراد، بر مبنای توسعه گروهی از نامزدهای جانشینی با توان و شایستگیهای بالا، یک خزانه افزایشی برای تمامی مشاغل اجرایی سازمان تعریف میکند.
مولفههای روش تیم تسریع:
مولفههای اصلی در روش تیم تسریع شامل موارد زیر است:
- شناسایی افراد مستعد
- شناسایی فرصتهای توسعه و پیشرفت
- راهکارهای توسعه و پیشرفت
- اطمینان از پیشرفت
- بررسی وظایف جدید در سازمان
۳٫ روش مشترکالمنافع؛
روش مشترکالمنافع از “هلتون” و “جکسون” رویکردی است که به پیشبینی دقیق تغییرات سازمان، شناسایی شایستگیهای هر موقعیت شغلی و توسعه شایستگی کارکنان میپردازد تا یک گنجینه بهینه از بهترین استعدادها در سازمان ایجاد کند.
مولفههای روش مشترکالمنافع
بهعنوان مولفههای روش مشترکالمنافع میتوان از موارد، نام برد:
- تعیین زمان و وظایف
- شناسایی تواناییها و شایستگیهای اولیه
- تحلیل و بررسی شکافهای موجود در استعدادهای سازمان
- طراحی فرصتی برای توسعه شایستگیها
- ایجاد خزانه استعداد و سنجش مهارتهای موجود
عوامل تسهیلکننده فرآیند جانشین پروری
عوامل و تکنیکهای متعددی وجود دارند که فرآیند جانشین پروری را برای مدیران ارشد و رهبران سازمانها تسهیل میکنند. برخی از این عوامل عبارتند از:
رویکرد سیستمی و ساختاریافته؛
“پیتر سنگه” (دانشمند آمریکایی در حوزه علوم سامانهها) در سال ۱۹۹۹ تفکر سیستمی و سارختاریافته را چارچوبی تعریف میکند که در آن در عوض شناسایی تک به تک اجزا و فرآیندها، به درک روابط میان آنها پرداخته میشود.
این نگرش کلی، همراه با درک روابط میان اجزا و و تعیین الگوهای تغییر و تحول، منجر به یکپارچهسازی کلی سیستم میشود. این یکپارچگی سیستم، نظم و استمرار سازمان را به همراه دارد و تاثیرت فرآیند جانشین پروری را افزایش میدهد.
فرهنگ سازمانی؛
ترویج فرهنگ شایستهسالاری و شایستهگزینی یکی از بایدهای هر سازمان برای موفقیتهای مستمر و ادامهدار به شمار میرود.
توسعه فرهنگی که در آن، کارکنان بر اساس مهارتها، شایستگیها، تلاشها و اشتیاق به پیشرفت و رشد ارتقاء مییابند، ظرفیت یادگیری یک سازمان را افزایش میدهد. در چنین فرهنگی، کارکنان میآموزند که یادگیری و صرف زمان و انرژی میتواند موجبات پیشرفت و ارتقاء آنها را فراهم کند.
پشتیبانی و همکاری مدیران ارشد؛
مدیران ارشد و رهبران سازمان که از تجربه و شناخت بالایی برخوردار هستند، میتوانند نقش بسیار برجسته و موثری در تحولات سازمانی داشته باشند.
آنها با استفاده از دانش و تجربیات خود میتوانند از افراد مستعد حمایت کنند. دسترسی به این دانش و تجربیات فرآیند جانشین پروری را تسهیل میکند.
میران انگیزه و اشتیاق کارمندان؛
انگیزه و اشتیاق به یادگیری و پیشرفت همواره عاملی است که در میزان موفقیت فردی و حتی سازمانی بسیار اثربخش و حائز اهمیت است.
در مقابل اگر کارکنان اشتیاقی برای یادگیری و پیشرفت نداشته باشند، تمامی تلاشها در عمل بیفایده خواهند بود. یکی از مهمترین عواملی که به افزایش انگیزه و اشتیاق کارکنان برای پیشرفت بیشتر کمک میکند، عمل به تعهدات سازمانی است.
تدوین و پیادهسازی برنامههای توسعه فردی؛
کانون ارزیابی و توسعه منابع انسانی در هر سازمان یکی از موثرترین ابزارها برای اجرای برنامههای توسعه فردی و سازمانی به شمار میرود. کانون ارزیابی در ابتدا بر اساس شایستگیهای موردنیاز سازمان، نقاط قوت و ضعف افراد سازمان را بررسی کرده و میسنجد.
سپس در کانون توسعه بر اساس نتایج به دست آمده از ارزیابی نقاط قوت و ضعف، برنامههای مناسبی برای توسعه فردی و سازمانی تدوین میشوند.
با اجرای این برنامهها، زیرساخت لازم برای یادگیری تدریجی و بهبود مستمر کارکنان و در نتیجه اجرای فرآیند جانشین پروری آماده میشود.
کوچینگ سازمانی؛
کوچینگ «coaching» سازمانی یکی از زیرساختهای بسیار مهمی است که فرآیند جانشین پروری را تا حد زیادی تسهیل میکند. کوچینگ سازمانی به معنای مربیگری در سازمان است که بهصورت یک رابطه حمایتی دوطرفه بوده و به بهبود عملکرد افراد سازمان در تمام جنبههای حائز اهمیت منجر میشود.
کوچینگ در راستای رشد همگانی کارکنان سازمان و پرورش استعدادها و شایستگیها، به رفع چالشهای یادگیری و رشد تیمی کمک کرده و افراد را برای اجرای موقعیتهای شغلی جدیدتر و سطح بالاتر آماده میکند.
عوامل بازدارنده فرآیند جانشین پروری
در فرآیند آمادهسازی محیط برای جانشین پروری و استعداد پروری در سازمان، عوامل محدودکننده و بازدارنده بسیاری وجود دارند که یک مدیر کاردان و مدبر باید بتواند آنها را با موفقیت پشت سر بگذارد. برخی از این موانع عبارتند از:
۱٫ عدم برخورداری از امنیت سازمانی؛
رفتارهایی مانند عدم صداقت، حسادت، بیاعتمادی، عدم همکاری کارکنان و عدم دسترسی به اطلاعات سازمان مواردی هستند که عدم برخورداری از امنیت شغلی را برای کارکنان رقم میزنند. کارمندان در چنین فضایی نمیتوانند حداکثر انرژی و توان خود را برای بهبود و پیشرفت بهکار بگیرند.
۲٫ ساختار هرمی و متمرکز؛
ساختارهای سلسله مراتبی و هرمی با مکانیزم استعدادپروری و توانمندسازی استعدادها در تضاد است. آنچه برای پرورش استعدادها در سازمان موردنیاز است، یک ساختار غیرمتمرکز است تا بتوان بهترین استعدادها را به بهترین روش برای موقعیت شغلی مناسب تربیت کرد.
۳٫ توجه بیش از حد بر منافع کوتاه مدت؛
از آنجایی که جانشین پروری یک فرآیند بلند مدت است، توجه بیش از حد به مسائل کوتاه مدت و تمرکز بر روی آنها میتواند برای اجرای این فرآیند مشکل آفرین باشد.
در واقع تاکید بر اهداف کوتاه مدت و زودهنگام با ماهیت جانشین پروری در تناقض است و مانع سرسختی برای آن محسوب میشود.
اصول و قوائد مدیریت جانشین پروری
مدیران ارشد و رهبران سازمان برای موفقیت فرآیند جانشین پروری در سازمان باید به اصول و قوائد مدیریت آن توجه ویژهای داشته باشند تا در نهایت بهترین نتیجه حاصل شود. مهمترین اصول و قوائد مدیریت جانشین پروری عبارتند از:
۱٫ پیش از هر چیزی، مدیریت جانشین پروری نیازمند یک سیستم مبتنی بر فعالیتهای توسعهدهنده و انعطافپذیر است. هدف از این اصل، تعیین و آمادهسازی نامزدهای جانشینی است که به کمک شیوههای آموزش حین کار و تکنیکهایی از جمله تفویض اختیار برای مشاغل کلیدی و هدف صورت میگیرد.
۲٫ در فرآیند جانشین پروری مدیران ارشد باید بتوانند مشاغل حساس و کلیدی هدف را تشخیص داده و از سایر موقعیتهای شغلی تمییز بدهند تا بتوانند برنامهها و استراتژیهای خود را بر روی موقعیتهای شغلی هدف متمرکز کنند.
۳٫ در فرآیند جانشین پروری باید از هر گونه ابهامی اجتناب کرد و در یک سیستم واضح و غیرمبهم فعالیت کرد. در چنین سیستمهایی تمامی کارکنان از اصول و قوائد آگاه هستند و سازمان از مزایای شفافیت اصول و اعتقاد به آشکارسازی اهداف و برنامهها، بهره میبرد.
۴٫ سنجش میزان پیشرفت کارکنان بهصورت مستمر و مداوم و همچنین ارائه بازخوردهای مناسب به روند پیشرفت کارکنان باعث میشود که نقصها و عیوب سیستم رفتهرفته مرتفع شوند.
۵٫ همانطور که پیشتر مطرح کردیم، تعریف مدل شایستگی در سازمان یک امر لازم برای ایجاد و توسعه خزانه استعداد به شمار میرود.
خزانه استعداد که شایستگیهای فعلی و آینده سازمان را تعریف میکند، شامل استعدادهایی است که برای ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر در ساختار سلسله مراتبی، یا افزایش تواناییها و شایستگیهای جدید در موقعیت شغلی فعلی، در حال یادگیری و آمادگی هستند.
۶٫ تشکیل کانونهای ارزیابی و توسعه از جمله ضرورتهای یک سازمان در فرآیند جانشین پروری محسوب میشود.
۷٫ در فرآیند جانشین پروری لازم است که اولویتهای کوتاه مدت و بلند مدت سازمان تعریف شوند تا بتوانید راهکارهای بهینهتری ارائه بدهید.
۸٫ همانطور که در تعریف جانشین پروری بیان کردیم، این فرآیند یک رویکرد ساختاریافته برای استفاده بهینه از تمامی استعدادهای سازمانی است.
این طرح به بخش خاصی از سامان اختصاص ندارد و تمامی سطوح شغلی در یک سازمان را در بر میگیرد. پس لازم است که همواره بدانید در حال برنامهریزی بر روی کدام موقعیت شغلی هستید.
۹٫ باید توجه داشته باشید که در هر مرحلهای از فرآیند جانشین پروری، اگر فرهنگ، ارزشها و استراتژیهای سازمان را فراموش کنید، برنامهریزیهای شما نتیجهبخش نخواهد بود. در واقع این فرهنگ، ارزشهای سازمانی و استراتژیهای آینده باید خطی مشی راهکار شما در جانشین پروری را تعیین کنند.
۱۰٫ تمامی افراد و کارکنان سازمان باید از فرآیند جانشین پروری، معیارها و استراتژی شما برای تعیین نامزدها و تیم جانشین مطلع باشند. شما با عدم ارائه اطلاعات صحیح و کافی در این زمینه به کارکنان سازمان، نمیتوانید نتیجه موفقیتآمیزی از طرح خود داشته باشید.
اطلاع کارمندان سازمان از این امر منجر به افزایش انگیزه و اشتیاق آنها برای ارتقاء شغلی شده و کیفیت عملکرد سازمان تا حد چشمگیری بهبود مییابد. در نهایت شما میتوانید از میان افراد حرفهایتر و نیروهای بهتری، تیم جانشینی خود را تعریف کنید.
۱۱٫ همانطور که بیان کردیم، استفاده از دانش و تجربیات مدیران ارشد و رهبران سازمان، میتواند کمک شایانی به شناخت موقعیتهای شغلی حساس و کلیدی، شایستگیهای لازم در وضعیت فعلی و آینده سازمان و نحوه انتخاب نامزدهای جانشینی کند.
پس باید همواره مدیران سازمان را در این فرآیند درگیر کنید. هر چه در اجرای فرآیند جانشینسازی حمایت بیشتری از جانب مدیران دریافت کنید، نتیجه بهتری حاصل خواهد شد.
۱۲٫ نظارت دقیق و انعطافپذیری دو اصل مهم در فرآیند جانشینسازی به شمار میروند. در واقع شما باید بتوانید نظارت دقیقی بر روی کارکنان داشته باشید تا بازخورد مناسبی در جهت پیشرفت مهارتها و شایستگیها، به آنها ارائه بدهید و در عین حال انعطافپذیری لازم برای همسویی با استراتژیها و برنامههای سازمان داشته باشید تا از مسیر برنامههای سازمان منحرف نشوید.
جانشین پروری؛ رویکردی ضروری برای حیات سازمانها
همانطور که بالاتر ذکر کردیم، جانشین پروری یک رویکرد ضروری و حیاتی برای سازمانها است تا بتوانند از استعدادهای سازمان بهصورت بهینه در راستای پیشرفت و توسعه سازمان بهرهمند شوند. این راهکار سازمان را قادر میسازد که افراد مناسب را از میان کارکنان، برای موقعیتهای شغلی حساس سازمان در آینده آماده و تربیت کنند.
۱-هدف اولیه مدیریت جانشین پروری
۲-مفهوم جانشین پروری
۳- نقش کلیدی منابع انسانی کارآمد
۴-نقش مدیریت جانشین پروری درتامین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی
۵-روندتاریخی جانشین پروری
۶-جانشین پروری در دنیای امروزی
۷-مفهوم سبک رهبری
۸-ارتباط جانشین پروری با اهداف سازمانی
۹-چالش مدیریت کارکنان امروزی
۱۰-جانشین پروری و ارتباط آن با سبک رهبری فرماندهان و مدیران
۱۱- سبک مدیریت مناسب، عامل تسهیل کننده کارکنان
۱۲- هدف اولیه مدیریت جانشین پروری
۱۳-اهداف مدیریت جانشین پروری
۱۴-فرآیندمدیریت جانشین پروری
۱۵-موفق ترین سازمانهادرجانشین پروری ازمنظرتاریخی
۱۶- راهبردمدیریت جانشین پروری برنده – برنده
۱۷-مزایای اصلی برنامه ریزی جانشین پروری
۱۸-اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت ازدیدگاه بوئروآرمسترانگ
۱۹-نقش عوامل سازمانی درجانشین پروری
۲۰-اهداف سازمان در مدیریت جانشین پروری
۲۱-عناصرتاثیرگذاردرعوامل فردی جانشین پروری
۲۲-عوامل فرایندی درجانشین پروری
۲۳-عناصرتاثیرگذاردرعوامل فرایندی جانشین پروری
۲۴-نقش سبک رهبری درجانشین پروری
۲۵-سه سبک رهبری (الگوی هرسی و بلانچارد)
۲۶-مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی
۲۷-برنامه ریزی بلندمدت درجانشین پروری
۲۸-مدل ستاره ای برنامه ریزی جانشین پروری
۲۹-شرح مدل ستاره ای برنامه ریزی جانشین پروری
۳۰-سه رکن اساسی استعداد
۳۱-مسائل نگران کننده مدیران در باره مدیریت جانشین پروری
۳۲-مطالعه موردی درجانشین پروری
۳۳-آسیبشناسی برنامه های آمادگی جانشین پروری
۳۴-چالش های جانشین پروری درعصرحاضر
۳۵-تمایزات برنامه ریزی جانشین پروری با برخی دیگر برنامه ریزی ها
۳۶-برنامه ریزی جایگزینی ومدیریت ریسک
۳۷-برنامه ریزی جایگزینی و استراتژی سازمانی
۳۸-مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی جانشین پروری
۳۹-مدیریت جانشین پروری و مدیریت استعداد
۴۰-مدیریت جانشین پروری رسمی و غیر رسمی
۴۱-برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی نیروی کار
۴۲-اهمیت برنامه های جانشین پروری
۴۳-مهمترین نتایج برنامه جانشینپروری
۴۴-ارتباط مدیریت استعداد با جانشینپروری
۴۵-جانشین پروری و مدیریت استعداد در سیستمهای آموزشی
۴۶-سرچشمه جنگ استعدادها
۴۷-رویه سازمان های موفق در نبرد استعدادها
۴۸-جانشین پروری ابزاری موثر در مدیریت استعداد
۴۹- نتایج پژوهش ها در خصوص فعالیت های جانشین پروری و استعدادیابی سازمان ها
۵۰-درجه اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان ها
۵۱-نقش مؤثر سیستم آموزش عالی در فرآیند جانشین پروری و استعدادیابی
۵۲-نتایج حاصله از بررسی پژوهش های متعدد در خصوص جانشین پروری و استعدادیابی سازمان های آموزشی
۵۳-مشکلات پیش رو در اجرای برنامه جانشین پروری و استعدادیابی در سازمان های آموزشی
خرید و دانلود ۲۵۰۰۰تومان