نیروی انسانی بی تردید شریف ترین، مهم ترین و ارزشمند ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور سازمان اهمیت بالایی دارد. نیروی انسانی متعهد با رفتار خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند از بروز زیان های مادی جلوگیری و برای سازمان خلق ارزش و ثروت کند. بدیهی است میزان رضایتمندی کارکنان ارتباط مستقیم با بهره وری آنان و به تبع آن بهره وری سازمان دارد. بنابراین داشتن   رضایتمندی کارکنان عاملی کلیدی در موفقیت سازمان است و باید مورد توجه ویژه رهبران سازمان قرارگیرد.

در بسیاری از نظرات ارائه شده، کارکنان یک سازمان از لحاظ میزان رضایت شغلی به ۶ دسته تقسیم می شوند.
بسیار ناخشنود، ناخشنود، بی تفاوت، راضی، خشنود و وفادار. بدون شک کارکنان دسته اول، دوم و سوم یعنی کارکنان بسیار ناخشنود، ناخشنود و بی تفاوت برای مدت طولانی در سازمان باقی نخواهند ماند و یا اینکه اگر باقی بمانند کارآیی و اثربخشی لازم را نخواهند داشت.  لذا جهت بهبود عملکرد سازمان، باید تلاش کرد کارکنان آن سازمان از ۳ مرحله اول گذر کنند و وارد مراحل ۴ تا ۶ شوند.

تفاوت کارکنان راضی و کارکنان خشنود

به طور کلی اگر میزان انتظارات کارکنان با فایده ای که نصیب آنان می شود برابر باشد، کارمند راضی است و اگر میزان انتظارات، کمتر از فایده کسب شده باشد، کارکنان به درجه خشنودی و شعف می رسند.

از دیگر تفاوتها این است که کارکنان راضی ممکن است توسط رقبا ربوده شوند. اگر رقبا به یک کارمند راضی حقوق و مزایای مشابه یا کمی برتر ارائه دهند،  احتمال گرایش او به سازمان رقیب بسیار زیاد خواهد بود. اما کارکنان خشنود به ندرت به دعوت دیگر سازمانها توجه می کنند. نکته قابل ذکر این است که فضای حاکم بر محیط کسب و کار می تواند به عنوان عاملی تاثیرگذار شناخته شود. به عنوان مثال در یک اقتصاد دولتی بسیاری از مفاهیم مورد اشاره رنگ می بازد.

تبدیل کارکنان راضی به خشنود:

برای اینکه یک سازمان بتواند کارکنانی راضی داشته باشد، باید علاوه بر تامین نیازهای اولیه آنها نظیر حقوق ومزایای مناسب و  امنیت شغلی به نیازهای انگیزشی نیز توجه کند. این نیازها گروهی از نیازهای انسانی هستند که تامین آنها از سوی سازمان با برون‌داد مثبت و ابراز شادمانی کارکنان همراه است. تامین نیازهای انگیزشی اغلب می‌تواند شوق بسیاری در کارکنان ایجاد کند و کارایی آنان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد. تعدادی از نیازهای انگیزشی به شرح زیر است:

الف-  توجه به امور رفاهی کارکنان

ایجاد شرایط مطلوب برای کار در سازمان از قبیل اتاق کار، میز و تجهیزات، ایمنی، آب و هوای مناسب و امکانات دیگری که در محیط کار مورد نیاز کارکنان است از مسائل رفاهی مهم و تسهیل‌کننده شرایط کار به شمار می‌آید. هر چه میزان توجه به این مسائل در سازمان افزایش یابد، کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می‌کند.

ب- توجه به برنامه‌های مورد علاقه کارکنان

از جمله اقدامات مورد علاقه برای کارکنان طراحی و اجرای برنامه‌های خاص برای خانواده‌های آنان است. برنامه‌هایی از قبیل برگزاری تورهای زیارتی و تفریحی،  نشست‌های گوناگون، دوره‌های آموزشی،
برنامه های ورزشی و سلامت، ارسال کتاب و جزوه‌های مرتبط با سازمان برای افزایش آگاهی خانواده‌ها از سازمان و هر برنامه دیگری که بتواند بخشی از نیازهای زندگی اجتماعی کارکنان را پوشش دهد.

 اما این عوامل تنها باعث خواهد شد که یک کارمند راضی داشته باشیم نه خشنود. برای داشتن یک کارمند خشنود علاوه بر توجه موارد یادشده، سازمان باید به نیازهای واکنشی کارکنان نیز توجه کند. نیازهای واکنشی دسته‌ای از خواست‌های انسانی را در بر می‌گیرند که تامین آنها از سوی سازمان، واکنش‌های مثبتی از سوی کارکنان در پی دارد و نه تنها باعث رضایت کارکنان، بلکه باعث بالندگی آنان نیز می‌شود.

این نیازها عبارتند از احساس برابری، احساس همراهی، احساس پذیرفته شدن، احساس تعلق به سازمان و احساس افتخار.

تبدیل کارکنان خشنود به وفادار

بدون شک هزینه جلب یک کارمند جدید بسیار بیشتر از هزینه خشنود و شیفته سازی کارمند راضی است. لذا باید سازمان همه تلاش خود را انجام دهد تا کارکنان آن به کارکنانی وفادار تبدیل شوند و به راحتی جذب سازمانهای رقیب نشوند. حتی با داشتن پیشنهادهایی بهتر از سازمان فعلی.

در واقع تداوم تحقق انواع نیازهای کارکنان می تواند آنها را از حالت خشنود به حالت وفادار تبدیل کند. بنابراین اندازه گیری مرتب و پیوسته خشنودی کارکنان یک ضرورت انکار ناپذیر جهت وفادار سازی کارکنان  است.

برخی از انتظارات کارکنان که با جایگاه اجتماعی آنان رابطه مستقیم دارد و با افزایش این جایگاه انتظارات ایشان نیز بیشتر و به تبع آن وفاداری آنها به سازمان افزایش خواهد یافت عبارت است از:

۱-    حفظ کرامت انسانی

در گستره بی‌انتهای هستی کرامت انسان ارزشمندترین گوهری است که نه می‌توان قیمتی بر آن نهاد و نه بهایی برای آن پرداخت.”کرامت گوهری ذاتی است که با انسان‌ زاده می‌شود اما با مرگ او پایان نمی‌یابد“. کارکنان هر سازمانی توقع دارند در محیط کار خود کرامت انسانی آنها مورد توجه قرار گیرد و با هیچ بهانه‌ای تضییع نشود.

۲-    رعایت احترام

نیاز به احترام از جمله نیازهایی است که در هر طبقه اجتماعی مطلوبِ انسان بوده و احساس کمبود‌ آن موجب بروز مشکلاتی خواهد شد. به همین دلیل افراد ممکن است برای دستیابی به احترام اقدامات گوناگونی انجام دهند. یکی از انتظارات غیرقابل انکار در ارتباطات انسان‌ها طلب احترام از دیگران و متقابلاً  احترام گذاشتن به دیگران است.

سازمان‌هایی که در ارتباط درون سازمانی خود این مهم را مدنظر دارند و حس احترام طلبی کارکنان خود را تامین می‌کنند، موفقیت بیشتری در تامین رضایت درون سازمانی و به طبع آن رضایت مشتریان برون سازمانی دارند.

۳-    ادب در برخورد

عموما انسان‌ها در ارتباط خود مبادی آداب هستند و از دیگران نیز رعایت ادب در کلام و برخورد را طلب می‌کنند.

ممکن است تفاوت‌های فرهنگی باعث دوگانگی در بعضی برخوردها شود و برداشت‌های گوناگونی از یک حرکت وجود داشته باشد،‌ اما اصل رعایت ادب و برخورد، خدشه‌ناپذیر است و همه انسان‌ها در همه اعصار به آن معتقد بوده‌اند. چنین انتظاری از سوی کارکنان یک سازمان انتظاری معقول و مطلوب است و تبدیل ادب در فرهنگ سازمانی به یک ارزش، باعث تاثیر جدی در میزان رضایت سازمانی می‌شود.

۴-    احترام به ارز‌ش‌های کارکنان

ارزش‌ها ساختارهایی روان‌شناختی هستند که در نتیجه تجربه‌های فرهنگی، اجتماعی و شخصی، درون انسان نهادینه می‌شوند. بنابراین برخی ارزش‌های انسانی برخاسته از آموزه‌های دینی،  قوانین جامعه، گاهی از قوم و قبیله و گاهی از عرف و فرهنگ و تاریخ و خانواده و محیط پیرامونی انسان نشات می‌گیرند. این ارزش‌ها هر چه باشند برای انسان‌ها از حیث شخصی ارزش دارند. ارزشی که در بسیاری از آنها از جمله ارزش‌های دینی تا پای جان به آن معتقد و پایبند هستند. از این رو فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای پایه‌ریزی شود که به ارزش‌های انسانی کارکنان احترام بگذارد و با مخدوش کردن آن نارضایتی ایجاد نکند.

۵-    رعایت حریم شخصی

از بدیهی‌ترین حقوق هر انسان این است که بتواند در اندرونی و خلوتگاه خود از تعرض دیگران مصون باشد. این خلوتگاه مکانی است که هیچ کس بدون مجوز حق ورود به آنجا را ندارد. مصادیق حریم خصوصی شامل اطلاعات حقیقی، مسائل خانوادگی، اعتقادات دینی و فرهنگی و سیاسی است تا آنجا که از سوی خود فرد به طور رسمی اعلام نشده باشد. بنابراین سازمان‌ها علی‌رغم آن که به اشکال مختلف اطلاعات خصوصی افراد را طی پرسشنامه‌های گوناگون اخذ می‌کنند، موظف اند این اطلاعات را به گونه‌‌ای حفظ کنند که از دایره محرمانه خارج نشود. بروز چنین اتفاقی علاوه بر سلب اطمینان و ایجاد نارضایتی در کارکنان در برخی موارد ممکن است آنان را با مخاطرات جدی مواجه کند. به طور کلی تداوم تحقق انواع نیازهای کارکنان می تواند آنها را از حالت خشنود به حالت وفادار تبدیل کند.

کارمندانی که به شرکت متعهد هستند، به احتمال زیاد کارهای خود را به خوبی انجام داده و مدت زمان بیشتری در شرکت ماندگارند. که همین عوامل برای موفقیت شرکت بسیار ارزشمند است.

کارکنان متعهد چگونه ساخته می‌شوند؟

حفظ کارکنان و وفاداری ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. قرار است رابطه بین کارمند و کارفرما، یک رابطه سودمند دوجانبه باشد. با این حال، هاروارد بیزینس ریویو معتقد است که تعادل بین این دو در حال ضعیف شدن است. چنین عدم تعادلی حتی ممکن است ریشه ترک بی سر و صدای محل کار باشد، زیرا امروزه تعداد بیشتری از کارمندان برای شرکتی که از روابط متقابلی برخوردار نیست، از فراتر رفتن از وظایف کاری خودداری می‌کنند.

در حالی که فراتر رفتن می‌تواند برای کارکنان هزینه داشته باشد، اما در یک سازمان سالم، این هزینه‌ها معمولاً با مزایایی مانند افزایش سرمایه اجتماعی، رفاه و موفقیت شغلی متعادل می‌شود.

اندازه گیری وفاداری کارکنان

اندازه گیری وفاداری کارکنان می‌تواند دشوار باشد، اما  تاثیر آن را بر کسب و کار و سازمان را به راحتی می‌توان مشاهده کرد. بسیار مهم است که بدانید کارمندانتان چقدر وفاداری و تعهد به سازمان دارند تا بتوانید اقدامات لازم را برای اطمینان از کاهش یا فرسایش آن در طول زمان انجام دهید. روند کاهش وفاداری و تعهد کارکنان بر عملیات تجاری کسب و کارتان تأثیر منفی گذاشته و جلوی رشد و شکوفایی سازمان را می‌گیرد. علاوه بر این، به افراد شما که زمان و استعدادهای خود را برای موفقیت سازمان  سرمایه‌گذاری می‌کنند، آسیب می‌رساند.

در ادامه برخی از موثرترین راه‌ها برای اندازه‌گیری وفاداری کارکنان، همراه با چند استراتژی برای ایجاد و بهبود این عامل مهم در موفقیت سازمان آورده شده است.

وفاداری کارکنان در شرکت چیست؟

در روابط شخصی، وفاداری مفهوم به مراتب ساده‌تریست یا حداقل تجسم آن آسان‌تر است. وقتی دوستان، خانواده و عزیزان از بهترین منافع ما محافظت می‌کنند، برایمان نشان از وفاداریست. می‌دانیم که این افراد با ما بدگویی نمی‌کنند، از ما دزدی نمی‌کنند یا سعی نمی‌کنند به ما آسیب برسانند.

وقتی چنین رفتارهایی در رابطه کارمند-کارفرما به وجود می‌آید، چه شکلی به نظر می‌رسند؟ آیا به این معنی است که کارمندان درباره شرکت بد صحبت نمی‌کنند؟ چه چیزی را برای سازمان زیان آور در نظر می‌گیرند؟

وفاداری کارکنان میزان تعهد و مشارکت آنها با سازمانشان است. کارکنان متعهد کمتر احتمال دارد کار را ترک کنند، به دنبال شغل دیگری بگردند یا درباره کارفرمای خود منفی صحبت کنند. آنها سخت‌تر تلاش می‌کنند و در مورد نقش‌ها و مسئولیت‌های خود مشتاق‌ترند.

خصوصیات کارکنان متعهد

کارمندان وفادار برای ایجاد محیط بهتری برای خود و همکارانشان به شرکت کمک می‌کنند. آنها بیشتر از سایر کارمندان در سازمان می‌مانند یا بعد از مرخصی زودتر برمی‌گردند. کارمندان وفادار سخت‌تر تلاش می‌کنند، میزان غیبت کمتری دارند، معمولاً شغل خود را تغییر نمی‌دهند، در کار بهره‌ورتر هستند و در حین کار به مشتریان خدمات بهتری ارائه می‌دهند.

چالش این است که واقعاً هیچ مسیر سریعی برای ایجاد وفاداری کارکنان وجود ندارد. تعهد کارمند ناشی از یک رابطه و اعتماد متعادل و متقابل است. در حالی که مشوق هایی مانند دستمزد بالاتر یا ترفیع می‌توانند به عنوان پاداش برای کارکنان وفادار استفاده شوند، اما جایگزینی برای یک رابطه مستحکم نیستند.

مولفه های وفاداری سازمانی کارکنان

از مولفه های اصلی وفاداری سازمانی می‌توان به سه عامل اصلی که به ایجاد کارکنان متعهد کمک می‌کند نام برد.

وفاداری شرکت

وفاداری شرکت درجه‌ای است که کارکنان نسبت به کارفرمای خود احساسات مثبت دارند. به طور کلی، وفاداری زمانی بالاست که کارکنان احساس کنند به خوبی جبران می‌شوند و از مزایای کافی برخوردار باشند. کارفرمایان می‌توانند وفاداری کارکنان را با مزایای سلامتی، سرمایه گذاری در توسعه شخصی و با کمک به دلایل معناداری افزایش دهند. وقتی اعضای تیم احساس کنند که شرکت ارزش‌های شخصی آنها را به اشتراک می‌گذارد، احتمال بیشتری دارد که بمانند.

رضایت کارکنان

نتیجه تحقیقات نشان داده که، رضایت کارکنان با سطوح بالای عملکرد شغلی مرتبط است. وقتی کارمندان از نقش خود راضی هستند، به اندازه کافی نسبت به کاری که انجام می‌دهند و پاداشی که دریافت می‌کنند، احساس چسبندگی و وفاداری بیشتری می‌کنند. آنها از کار با تیم لذت می‌برند و احساس می‌کنند توسط رهبران خود حمایت می‌شوند.

مشارکت کارکنان

در نهایت، مشارکت کارکنان درجه‌ای است که کارکنان به طور روزانه با کار خود درگیر هستند. هنگامی که کارمندان به شدت روی کار خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، زمان بیشتری را در وضعیت کاری سپری می‌کنند. آنها تمایل دارند کارهای خلاقانه‌تر و نوآورانه‌تری انجام دهند و رضایت شغلی بالاتری را گزارش کنند.

پیشنهاد مطالعه بیشتر: چگونه به کار و زندگی تعهد داشته باشیم؟

کیفیت بالای مولفه های وفاداری سازمانی در مجموع منجر به افزایش ماندگاری کارکنان می‌شود. که وجود این مولفه ها نه تنها به معنای شادتر بودن کارکنان است، بلکه به معنای صرف زمان و هزینه کمتر برای یافتن کارکنان جدید و نرخ جابجایی کمتر است. وفاداری در طول زمان ایجاد می‌شود، بنابراین هر کارمندی که در شرکت شما می‌ماند، تأثیر مثبتی بر سازمان دارد.

نحوه بررسی وفاداری کارکنان

اگر سوال نکنید، چطور می‌خواهید متوجه احساس تیمتان نسبت به رهبری و فرهنگ سازمان شوید؟ بهترین راه برای اندازه گیری وفاداری کارکنان این است که فرصت‌های دوره‌ای را برای کارکنان خود برای به اشتراک گذاشتن بازخورد ایجاد کنید. در حالت ایده آل، اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند بخشی قوی از فرهنگ شرکت شما باشد.

این ایده خوبی است که کانال‌های شفافی برای کارکنان ایجاد کرده تا بازخوردها و چالش‌ها را با رهبران خود در میان بگذارند. وقتی سازمان‌ها در مورد تمایل خود برای رشد صادق باشند و در مورد تغییراتی که ایجاد می‌کنند شفاف باشند، تأثیر مثبتی بر وفاداری کارکنان دارد.

نقش مدیریت در توسعه وفاداری کارکنان

مدیر، مستقیم‌ترین ارتباط یک کارمند با سازمان است. و در حالی که مردم از نظر فکری مطلع‌اند که بین یک مدیر(میانی) و یک شرکت تفاوت وجود دارد، اماعموما تفکیک این دو خط بسیار سخت است. مدیران میانی مسئول اجرای سیاست‌های سازمان و تحقق اهداف آن هستند. وقتی مدیر میانی رفتارهای سمی از خود نشان می‌دهد و به صورت موازی شرکت دخالتی نمی‌کند یعنی به طور ضمنی چنین رفتاری را تأیید می‌کند.

در هر صورت، شکی نیست که تجربیات کاری ما تحت تأثیر مدیران ماست. و در حالی که ممکن است یک مدیر میانی خوب نتواند یک شرکت ضعیف را “نجات” دهد، اما تقریباً و به طور قطع یک شرکت بزرگ، توسط مدیران ارشد ضعیف متوقف خواهد شد.

راه‌های مختلفی وجود دارد که مدیران می‌توانند برای ایجاد کارکنان متعهد پیش ببرند. در ادامه چند گام را برای توسعه وفاداری کارکنان تشریح کردیم:

• با حمایت از اعضای تیم، تمجید از کار آنها و دادن فرصت‌هایی برای رشد تشویقشان کنید.
• به دنبال فرصت‌هایی برای اجرای برنامه‌های شناسایی کارمندان با کیفیت باشید.
• با کارکنان در مورد اهداف شرکت، برنامه کاری یا هر تغییری که می‌تواند بر شغل آنها تأثیر بگذارد صادق و شفاف باشید.
• به کارمندان این فرصت را بدهید تا نظرات خود را در مورد اینکه کارها چگونه پیش می‌رود بیان کنند.
• افکار خود را هر از چندگاهی با کارمندان به اشتراک بگذارید، از جمله ایده‌هایی که برای آینده شرکت دارید.

آگاهی در مورد ویژگی‌های هریک از سبک‌های مدیریتی می‌تواند باعث بهبود مدیریت شما در سازمان شود.

پیشنهاد: تست سبک رهبری

۴ راه برای ایجاد کارکنان متعهد

به منظور ایجاد کارکنان متعهد، ایجاد یک فرهنگ شرکتی که برای افراد ارزش قائل باشد، مهم است. کارکنان باید احساس قدردانی، احترام و درک داشته باشند. باید به آنها فرصت‌هایی برای رشد هم در داخل شرکت و هم در سطح شخصی، داده شود.

برای انجام این کار باید کشف کنید که، چه چیزی کارمندان شما را درگیر می‌کند. برخی از شرکت‌ها با ارائه مزایای عالی یا حس اجتماعی که باعث می‌شود افراد هر روز با ورود به کار احساس شادی کنند، خود را جذاب می‌کنند. شرکت‌های دیگر ممکن است بر فرصت‌هایی برای توسعه حرفه‌ای تمرکز کنند یا به کارکنان اجازه دهند استقلال بیشتری در مورد نحوه انجام کارشان داشته باشند.

یک چیز واضح است: هیچ رویکرد واحدی برای ایجاد وفاداری کارکنان وجود ندارد. هر شرکتی با انجام متفاوت کارها به موفقیت دست می‌یابد.

۱٫ ساختار سازمانی خود را ارزیابی کنید

اگر می‌خواهید کارمندانتان بتوانند به طور موثر با رهبری ارتباط برقرار کنند، به داشتن ساختار سازمانی که به درستی با رشد شما منطبق است کمک کنید.

در مراحل اولیه، یک ساختار صاف‌تر ممکن است به شنیدن صدای هر کارمند کمک کند. همانطور که رشد می‌کنید، یک ساختار عملکردی یا ماتریسی ممکن است بهتر باشد، به طوری که هر فرد احساس می‌کند بخشی از تیم است. هر چه که باشد، نظر تیم را در مورد عملکرد ساختار سازمانی و اینکه چه چیزی باید تغییر کند جویا شوید.

۲٫ مصاحبه های اقامتی انجام دهید.

بسیاری از سازمان‌ها مصاحبه‌های خروجی انجام می‌دهند، که در آن از کارمندان در مورد تجربه‌شان در حین خروج می‌پرسند. به جای آن مصاحبه‌های اقامتی کارکنان را اجرا کنید. ببینید اعضای تیم شما چه چیزهایی را در مورد شغل خود دوست دارند و چه چیزهایی را دوست ندارند. بپرسید در یک شغل جدید به دنبال چه چیزی می‌گردند (اگر بخواهند روزی شما را ترک کنند).

۳٫ پرداخت‌های مناسب با عملکرد را اجرا کنید.

یکی از مهمترین دلایلی که کارمندان شغل خود را ترک می‌کنند، پرداخت مزایاست. اگر کارمندان با کیفیت از دستمزد خود راضی هستند و پرداختی به آنها همتراز با بازار نقش‌های مشابه است، دلیل کمتری برای ترک کار خود خواهند داشت. تاثیر حقوق در بلندمدت بیشتر از محیط کاری سمی نیست. اما اگر از محیط کاری خوبی برخوردارید، حقوق و مزایا برای اکثر افراد یک عامل اصلی در فرآیند تصمیم‌گیری است.

۴٫ روی رشد افراد سرمایه‌گذاری کنید.

حوزه کلیدی دیگری که کارکنان به دنبال آن هستند، فرصت هایی برای توسعه و رشد حرفه‌ای در سازمان است. وقتی فضای کافی برای رشد وجود داشته باشد، احتمال اینکه کارمندان ماندگاری بیشتری داشته باشند، وجود دارد. آن‌ها می‌خواهند کارهای بیشتری انجام دهند، زیرا خواهند دید که این کار چه سودی برای آنها و همچنین شرکت دارد.

این سرمایه‌گذاری‌ها تاثیر بلندمدتی بر عملکرد شرکت و مسیر شغلی آن‌ها دارد.

پیشنهاد پادکست: ۶ مرحله تفویض اختیار به کارکنان

کلام آخر

مانند وفاداری مشتری یا اعتماد در هر رابطه ای، وفاداری کارکنان هم یک شبه ایجاد نمی‌شود. کارکنان متعهد توسط کارفرمایی ایجاد می‌شوند که به طور مداوم آنها را در اولویت قرار می‌دهد. این بدان معناست که در مورد حقوق و مزایا، نحوه انعکاس ارزش‌های کاری و تجربه کارمند فکر کنید. این فرآیند میانبر ندارد. اما زمانی که در رابطه سرمایه‌گذاری کنید، این ابتکارات با احترام متقابل و تعهد واقعی به سازمان شما نتیجه می‌دهد.

نتیجه گیری

فضای رقابتی حاکم بر کسب و کار، اهیمت توجه به منابع کلیدی سازمان را پر رنگ تر نموده است. بی شک منابع انسانی ارزشمندترین منابع در اختیار یک سازمان است و در دنیای دانش محور امروز، کارکنان خلاق و نوآور وجه تمایز سازمان های موفق با دیگر سازمان ها هستند. بنابراین مهم ترین وظیفه رهبران، اتخاذ تصمیات کلیدی برای تبدیل افراد سازمان به کارکنانی وفادار است. در واقع کارکنان بی تفاوت، ناخشنود و بسیار ناخشنود مراکز هزینه برای سازمان اند مگر آنکه سازمان اقدام خاصی طرح ریزی و اجرا کند. کارکنان راضی به احتمال زیاد برای سازمان مفید هستند، اما کارکنان خشنود(شیفته) بی تردید دانش و تجربه خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و در صورت توجه کافی به افرادی وفادار و ماندگار تبدیل خواهند شد.

منابع:

–       مهارتهای سرپرستی، ساموئل سی. سرتو- محمدحسین جعفری نسب، سعید علیمیرزایی، سمیه شریعتی راد، سید محمود عبادی مهر، انتشارات سارگل

–       بهره وری منابع انسانی،  ایرج سلطانی، اصفهان،  انتشارات ارکان

–       چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم؟، ترجمه قاسم کریمی، تهران، انتشارات قدیانی

–       تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی، حیدرعلی هومن، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی

–         www.mgtsolution.com / www.businesslink.org.

–         Human Resources Management – V1/En Oct 2004