شرکت نیسان از بزرگترین و موفق‌ترین خودرو‌سازهای جهان است. بهره وری نیروی انسانی این شرکت در مقایسه با رقبای بزرگ و جدی که دارد از وضعیت بسیار مطلوبی برخوردار است که نشان می‌دهد در شرایط تقریباً مشابه از نظر تکنولوژی تولید، منابع انسانی این شرکت هستند که با داشتن سطوح بالاتری از وفاداری، تعهد و دلبستگی به کار و سازمان موجب این تمایز و برتری شده‌اند.

اطلاعات زیر که از مشهورترین و معتبرترین گزارش بین المللی صنعت خودرو اقتباس شده میزان نفر / ساعت کار لازم برای تولید یکدستگاه خودرو را در ۶ شرکت بزرگ‌خودرو سازی جهان نشان می‌دهد. این اطلاعات برای آنکه کاملاً قلبل مقایسه باشند همگن شده‌اند.

نیسان ۴۶/۲۸

جنرال موتورز ۱۹/۳۳

مهمترین دلیل این برتری محسوس را باید در سیاست‌های مدیریت منابع انسانی این شرکت جستجو کرد. شرکت نیسان ۵ سیاست اصلی در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد که چند دهه است آنها را تدوین کرده و اساس رفتارها و برخوردهائی قرار داده است که با کارکنانش دارد.

این ۵ سیاست عبارتند از:

۱-حقوق، مزایا و شرایط کار رقابتی

شرکت نیسان می‌خواهد بهترین و شایسته‌ترین کارکنان را جذب و حفظ کند، لذا خود را موظف می‌داند که بهترین سبد پرداخت حقوق و مزایا را هم برای کارکنانش فراهم کند. وقتی کارکنان چنین سبد جذابی را دریافت کنند نگرانی کمتری برای معیشت خود خواهند داشت و با تمرکز و تلاش بیشتری به کار و سازمان خواهند پرداخت.

۲- ارتباط استخدامی بلند مدت:

ارتباط موجب اعتماد و ارتباط بلند مدت موجب تحکیم اعتماد می‌شود. وقتی سازمان به کارکنانش امنیت می‌دهد می‌تواند انتظار داشته باشد که وفاداری و تعهد آنها را بدست آورد. همچنین این امکان و اطمینان را هم پیدا می‌کند که روی کارکنانی که با آنها روابط بلند مدت استخدامی دارد سرمایه گذاری جدی و اساسی آموزشی هم انجام دهد. وقتی کارکنان احساس امنیت کنند دلیلی نمی‌بینند که دانش و مهارت خود را در انحصار خود نگه داشته واز همکارانشان پنهان و دریغ کنند و همه اینها به معنی انگیزه بیشتر برای تلاش بیشتر برای موفقیت سازمان است.

۳- ارتباطات و مشارکت:

شرکت نیسان کارکنانش را عضو خانواده می‌داند، لذا از هر فرصتی برای ارائه اطلاعات به آنها در مورد اهداف، سیاست‌ها، برنامه‌ها، چالش‌ها، فرصت‎ها و تهدیدهای شرکت استفاده می‌کنند. فقط وقتی کارکنان از اوضاع و احوال فعلی و آتی شرکت آگاه باشند می‌توان از آنان انتظار داشت که برای بهبود اوضاع مشارکت مؤثر داشته و پیشنهادهای مفید و سازنده ارائه کنند. شرکت نیسان کارکنانش را هم در اطلاعات،هم در تصمیم گیری‌ها و هم در ارزش افزوده حاصل از خلاقیت و تلاش آنها مشارکت می‌دهد و سهیم می‌داند.

۴- رفتارهای منصفانه:

همه ما محیط‌‌‌‌‌‌‌‌‌ های مبتنی بر انصاف و احترام را می‌پسندیم. وقتی در محیط کار با کارکنان منصفانه رفتار می‌شود، محیط کار بر اساس احترام و انصاف پایه گذاری شده است و به شخصیت انسانی کارکنان توجه می‌شود و وقتی با رعایت انصاف، به همه کارکنان فرصت‌های برابر داده می‌شود که شایستگی‌هایشان را نشان دهند، آموزش ببینند و ارتقاء بیابند، زمینه روانی و فرهنگی مناسبی هم فراهم می‌شود که کارکنان را به تلاش برای بروز شایستگی‌ها و استفاده از فرصت‌ها تشویق می‌کند.

۵- فراهم آوردن فرصتهای رشد شخصی و شغلی:

هیچ کارمندی در جا زدن را دوست ندارد و تحمل نمی‌کند. افراد مایلند فرصت‌های نامحدودی برای رشد، ارتقاء، یادگیری و پیشرفت داشته باشند. وقتی با کارکنان شایسته‌ای که سازمان‌هایشان را ترک کرده‌اند گفتگو می‌کنیم در می‌یابیم که بخش قابل توجهی از آنها تحت تاثیر در جا زدن، نداشتن فرصت‌های آموزش، نداشتن مسیر پیشرفت شغلی و نداشتن پله‌هائی برای بالا رفتن در مسیرهای تعالی و ارتقاء ناراضی شده و تصمیم به قطع رابطه با سازمانشان گرفته‌اند.

وقتی از طریق طراحی و اجرای سیستم‌های آموزش و ارتقاء روی آینده کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنیم می‌توانیم انتظار داشته باشیم که آنها هم سرمایه استعداد، مهارت، و انرژی خود را صرف موفقیت سازمان کنند و با تعهد و دلبستگی بیشتر به سازمان و اهداف آن خدمت کنند.

این ۵ عامل موجود در مدل انگیزش شرکت نیسان تناظر جالبی با نیازهای ۵ گانه مندرج در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو دارد. به این ترتیب که حقوق و مزایای رقابتی به تامین نیازهای پایه (فیزیولوژیک) انسان می‌انجامد، ارتباط بلند مدت استخدامی نیاز امنیت و ایمنی را تلمین می‌کند، ارتباطات و مشارکت مربوط به نیاز اجتماعی انسان‌هاست. افراد با داشتن رفتارهای منصفانه از سوی سازمان احساس احترام می‌کنند وبالاخره از طریق استفاده از فرصت‌های رشد شخصی و شغلی نیاز خود یابی خود را ارضاء می‌کنند.

مقایسه سیاست‌های ۵گانه شرکت نیسان با سلسه مراتب نیازهای انسان نشان می‌دهد که سازمان‌ها و مدیران آن برای ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنانشان لازم نیست دست به تدابیر و اقدامات عجیب و غریب یا پیچیده بزنند، بلکه فقط کافی است که نیازهای طبیعی و عمومی کارکنان را شناسائی کرده و آنها را در چارچوب مقدورات و امکانات سازمان، پیگیری و تامین نمایند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارتباط بین نیروی انسانی یک شرکت و استراتژی ها ، اهداف و اهداف آن است. هدف از مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است:

• انعطاف پذیری پیشرفته ، نوآوری و مزیت رقابتی.
• مناسب برای فرهنگ سازمانی هدف.
• بهبود عملکرد کسب و کار.

برای اینکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مؤثر باشد ، منابع انسانی (HR) هنگام ایجاد سیاست ها و اجرای سیاست های شرکت ، باید به عنوان یک شریک استراتژیک نقش اساسی را ایفا کنند. HR استراتژیک را می توان در طول فعالیت های مختلف ، از جمله استخدام ، آموزش و پاداش کارمندان نشان داد.

منابع انسانی استراتژیک شامل جستجوی راه هایی است که منابع انسانی می توانند تأثیر مستقیمی بر رشد یک شرکت داشته باشند. پرسنل منابع انسانی برای پاسخگویی به نیازهای برنامه های بلند مدت شرکت ، باید رویکرد استراتژیک برای توسعه و حفظ کارمندان اتخاذ کنند.

مسائل HR برای بسیاری از شرکتها می تواند یک مانع دشوار باشد ، انواع مختلفی از این مؤلفه ها وجود دارد که می توانند صاحبان مشاغل را سردرگم کرده و باعث تصمیم گیری های ناکارآمد شوند که باعث کندی کارها و همچنین مشاغل آنها می شود.

برای اطمینان از اینکه هرگز نگران گم شدن دوباره در مسائل مربوط به منابع انسانی نخواهید بود ، روی سند بارگیری در زیر سند یک صفحه ای خود از ۷ مرحله برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی کلیک کنید.

چرا مدیریت استراتژیک منابع انسانی مهم است؟

وقتی همه تیمها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند ، شرکتها به احتمال زیاد موفق می شوند. HR استراتژیک تجزیه و تحلیل کارکنان را انجام می دهد و اقدامات لازم را برای افزایش ارزش آنها برای شرکت تعیین می کند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز از نتایج این تحلیل برای توسعه تکنیک های منابع انسانی برای رفع نقاط ضعف کارکنان استفاده می کند.

موارد زیر مزایای مدیریت استراتژیک منابع انسانی است:

• افزایش رضایت شغلی.
• فرهنگ کار بهتر است.
• افزایش نرخ رضایت مشتری.
• مدیریت منابع کارآمد.
• یک رویکرد فعال در مدیریت کارکنان.
• افزایش بهره وری .

هفت قدم برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای حفظ و پیشرفت کارکنان با کیفیت مهم است. این احتمال وجود دارد که کارمندان احساس ارزش کنند و بخواهند در شرکتی بمانند که حق بیمه نگه داشتن و تعامل کارمندان را می دهد . قبل از اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، شما نیاز به ایجاد یک فرایند استراتژیک برنامه ریزی منابع انسانی با استفاده از مراحل زیر دارید:

1. درک کاملی از اهداف شرکت خود داشته باشید
2. توانایی HR خود را ارزیابی کنید
3. با توجه به اهداف خود ، ظرفیت HR فعلی خود را تجزیه و تحلیل کنید
4. نیازهای منابع انسانی آینده شرکت خود را تخمین بزنید
5. ابزارهای مورد نیاز کارمندان را برای تکمیل کار تعیین کنید
6. استراتژی مدیریت منابع انسانی را پیاده سازی کنید
7. ارزیابی و اقدام اصلاحی

۱٫ درک کاملی از اهداف شرکت خود داشته باشید

از آنجا که موفقیت HR استراتژیک به میزان ارتباط آن با اهداف شرکت شما بستگی دارد ، باید درک کاملی از اهداف ، اهداف و رسالت خود داشته باشید. باید بتوانید برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت خود را برای رشد به پرسنل HR مربوطه بیان کنید. اطمینان از ارتباط صریح و روشن اهداف شرکت شما ، تدوین استراتژی مؤثر در مدیریت منابع را برای پرسنل منابع انسانی آسانتر خواهد کرد.

۲٫ توانایی HR خود را ارزیابی کنید

ارزیابی تواناییهای HR فعلی شما به شما امکان می دهد کارمندان خود را بفهمید و اینکه چگونه آنها در تحقق اهداف و اهداف شما نقش دارند. علاوه بر این ، شما همچنین باید برای هر کارمند موجودی مهارت ایجاد کنید. موجودی مهارت به شما کمک می کند تا دریابید که متخصصان در مناطق خاص متخصص هستند.

همچنین به شما کمک می کند تا کارمندانی که علاقه به آموزش در جنبه خاصی از شرکت شما دارند را شناسایی کنید. زمان عالی برای ارزیابی مهارت ها در حین بررسی عملکرد است. با این حال ، بررسی عملکرد سنتی در حال از بین رفتن است. راهنمای ما را در مورد چگونگی انجام یک بررسی عملکرد کارآمد و نتایج محور ضمن بدست آوردن موجودی مهارت مورد نیاز کارمندان خود بررسی کنید!

۳٫ ظرفیت HR فعلی خود را با توجه به اهداف خود تجزیه و تحلیل کنید

ارزیابی ظرفیت منابع انسانی به شما کمک می کند تا موانع را بشناسید و برنامه عملی را برای به دست آوردن فرصت ها به کار بگیرید و به طور مؤثر با تهدیدات مقابله کنید. پرسنل منابع انسانی استراتژیک تعداد کارمندان و همچنین مهارتهای آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و با رهبری ارشد همکاری خواهند کرد تا روشهایی برای تجهیز بهتر کارمندان برای تأمین نیازهای شرکت شما را شناسایی کنند.

۴- نیازهای منابع انسانی آینده شرکت خود را تخمین بزنید

پس از آنالیز کارکنان شرکت و مهارت های خود در رابطه با اهداف خود ، زمان آن است که نیازهای HR خود را پیش بینی کنید. پیش بینی باید در رابطه با:

• تقاضا – پیش بینی در رابطه با تعداد کارمندان با مهارت های مرتبط که به منظور نیازهای آینده شرکت شما مورد نیاز خواهد بود ، لازم است.
• تأمین – به کارمندان و مهارتهای موجود در حال حاضر کمک می کند تا به شرکت شما در دستیابی به اهداف استراتژیک خود کمک کند.

پیش بینی نیازهای منابع انسانی آینده شرکت شما نیز موارد زیر را تعیین می کند:

• مشاغل و نقشهای جدید لازم برای تأمین آینده شرکت است.
• مهارت های لازم برای کارکنان فعلی برای انجام مسئولیت های مشاغل و نقش های جدید.
• آیا تخصص کارمندان شما به اندازه کافی مورد استفاده قرار می گیرد.
• این که آیا پرسنل و روشهای فعلی منابع انسانی می توانند در رشد شرکت سازگار باشند.

۵- ابزارهای مورد نیاز کارمندان را برای تکمیل کار تعیین کنید

پرسنل منابع انسانی باید با ادارات مناسب ارتباط برقرار کنند تا دریابند که چگونه ابزارهای مورد استفاده کارمندان بر توانایی آنها در انجام وظایفشان تأثیر می گذارد. به عنوان مثال ، ممیزی سخت افزار و نرم افزار می تواند به طور مشترک با بخش فناوری اطلاعات انجام شود تا شکاف هایی در ابزارهایی که باعث می شود نیروی کار سازمان یافته تر تسهیل شود ، شناسایی شود.

به عنوان مثال ، در جایی که یک شرکت کارمندان ساعتی را به کار می برد ، استفاده از نرم افزار مدیریت نیروی کار بسیار مهم است. این نرم افزار عملکردهای مهم HR مانند برنامه ریزی ، حق تعطیلات و مدیریت مرخصی بیمار را مدیریت می کند .

معاون عملکردی را برای مدیریت بدون دردسر ساعت و زمان کارکنان خود فراهم می کند. این کارمندان شما را قادر می سازد تا بر وظایف مشخص شده در برنامه استراتژیک منابع انسانی که تأثیر مستقیمی در رشد شرکت شما دارند ، متمرکز شوند. برای یک آزمایش رایگان ثبت نام کنید و ببینید چگونه معاون می تواند از مدیریت استراتژیک منابع انسانی شما پشتیبانی کند.

۶٫ اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی

پس از اتمام تجزیه و تحلیل و پیش بینی نیازهای HR شرکت شما ، زمان آن رسیده است که روند گسترش نیروی کار خود و توسعه کارگران فعلی را برای تجهیز شرکت خود برای رشد آینده آغاز کنید. با انجام موارد زیر می توانید به اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی خود برسید:

• از مرحله استخدام شروع کنید – در این مرحله ، متخصصان منابع انسانی شروع به جستجوی نامزدهایی می کنند که دارای مهارت هایی هستند که در طی فرآیند برنامه ریزی استراتژیک HR شناسایی شده اند.
• سازماندهی یک فرآیند انتخاب – مصاحبه ها و سایر معیارهای انتخاب در این زمان انجام می شود. سؤالات مصاحبه مانند ” الزامات حقوق و دستمزد شما چیست؟ “و آزمونهای مربوطه برای ارزیابی اینکه آیا نامزد برای انجام نقش مناسب است ، استفاده خواهد شد.
• استخدام متقاضیان شروع کنید – شرکت شما پس از انجام همه بررسی های مناسب ، نامزد را به پیشنهاد شغلی تبدیل می کند.
• طراحی روی صفحه و آموزش –  کارکنان کارگردانی یک عامل مهم تعیین کننده در مورد ماندن یک کارمند در یک شرکت است. برای افزایش حفظ کارمندان باید یک بسته جامع آموزش و پرورش و کاربوردی راه‌اندازی شود. هنگامی که به خوبی کارمندان خود را سوار کردید ، یکی دیگر از اقدامات مهم برای حفظ آنها این است که آنها را درگیر نگه دارید! آسانتر گفت: کار انجام شده است ، اما راهنمای ما در مورد اشتغال کارمندان کمک خواهد کرد! می توانید با کلیک روی دکمه زیر آن را بارگیری کنید:

۷٫ ارزیابی و اقدام اصلاحی

پرسنل منابع انسانی باید در مورد یک جدول زمانی تصمیم بگیرند که یک بررسی استراتژیک مدیریت منابع انسانی را انجام دهد. این بررسی پیشرفت های انجام شده را ردیابی می کند و همچنین زمینه هایی برای پیشرفت را مشخص می کند. این بررسی باید درمورد اینکه آیا تغییرات به شرکت شما در دستیابی به اهداف خود کمک می کنند ، سنجیده شود. در صورت عدم موفقیت اهداف استراتژیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، باید اقدامات اصلاحی صورت گیرد.

مقالات استراتژیک مدیریت منابع انسانی

مقالات متعددی در مورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای کمک به شرکتها برای اجرای این فرآیند نوشته شده است. دو مورد از موارد مورد علاقه ما را در زیر مشاهده کنید:

• Emerald Insight مقاله ای را در مورد اینکه آیا شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی تأثیر بر عملکرد دارد ، منتشر کرد. این مقاله براساس تحقیقات انجام شده است که نشان می دهد آموزش ، توسعه و پرداخت روشهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی است که بیشترین تأثیر را در عملکرد کارمندان داشته است .
• مقاله استراتژیک مدیریت منابع انسانی دیگر ، که توسط Sage Journals منتشر شده است ، بررسی می کند که آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر.

مثالهای استراتژی منابع انسانی

والمارت با بیش از دو میلیون کارمند بزرگترین کارفرمای جهان است. این غول خرده فروشی برای نقش HR در هدایت و رشد مشاغل خود حق بیمه را تعیین می کند. تأکید بر ارزش کارمندان از همان ابتدا مشهود است که بنیانگذار والمارت ، سام والتون ، وزارت منابع انسانی را به عنوان “بخش مردم” معرفی کرد.

مجله HR از والمارت به عنوان نمونه ای از چگونگی استفاده مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای ایجاد یک شرکت سودآور استفاده می کند. در این مقاله ، جزئیات مربوط به چگونگی هماهنگی هفت راهبرد مهم خود (قیمت ، عملیات ، فرهنگ ، کالای اصلی / محصولات ، هزینه ها ، استعداد و خدمات) با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه شده است ، برای مثال:

• موفقیت عملیاتی بدست می آید زیرا والمارت برای آموزش و یادگیری مداوم برای کارمندان خود سرمایه گذاری می کند. والمارت همچنین در تلاش است تا کارمندان خود را برای به دست آوردن مالکیت کار خود برای کارهای تیمی موفق تر توانمند سازد.
• فرهنگ شرکت تأکید می شود زیرا مدیران والمارت در آموزش های فرهنگی در موسسه والتون شرکت می کنند. فرهنگ والمارت توسط مدیران دارای ذهنیت کارآفرینی تعریف شده است که یک رویکرد حل مسئله را تشویق می کند. برای راهنمایی در مورد ایجاد یک فرهنگ شگفت انگیز ، راهنمای ما در مورد ایجاد نیروی انسانی چند نسل سالم را در زیر بارگیری کنید:

• اتصال مردم به محصولات جایی است که همه افراد در والمارت ، صرف نظر از موقعیت خود ، باید بر نحوه ارائه تجربه بهتر مشتری تمرکز کنند. بخشی از استراتژی HR Walmart آموزش مربیان برای تصمیم گیری در رابطه با مشتریان در فروشگاه خود در اسرع وقت است.

علاوه بر والمارت ، MBA منابع انسانی لیستی از ۳۰ نفر از ابتکارترین ادارات منابع انسانی جهان را گردآوری کرد. این لیست شامل نمونه هایی از شرکت هایی است که از منابع انسانی برای رشد و تقویت موقعیت بازار خود به صورت استراتژیک استفاده می کنند. این شرکت ها شامل موارد زیر هستند:

• FedEx دارای فلسفه “مردم-خدمات-سود” است که اعتقاد خود را نشان می دهد. اگر از کارمندان مراقبت شود ، در عوض از مشتری مراقبت می کنند. به عنوان بخشی از اجرای این شعار ، فدرال اکسپرس یک برنامه بررسی و بازخورد سالانه را انجام می دهد که در آن کارمندان نظرات خود را در مورد جنبه های مختلف سازمان ارائه می دهند. نتایج تجزیه و تحلیل می شوند و در صورت امکان اقدامات لازم جهت بهبود شرایط کارمندان انجام می شود.
• نیسان از فلسفی به نام کایزن استفاده می کند تا به کارکنان خود کمک کند تا همیشه در تلاش برای پیشرفت در نحوه کار خود باشند. این رویکرد در مرحله استخدام شروع می شود و استخدام های جدید برای ادامه بهبود توصیه می شود تا بتوانند از این امر بی نظیر باشند. سایر شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی در نیسان شامل رهبران استقلال برای استخدام و ساخت تیمشان است.
• Alliance Boots GmbH بر پایه این فلسفه بنا شده است که کارمندان Boots جزئی از یک خانواده هستند. چکمه ها محیط کاری بدون استرس را تشویق می کنند و مدیران را در حمایت از تیم های خود یاری می کنند. Boots ارزش آموزش حرفه ای را دارد و از نخستین شرکت هایی بود که اعتبار رسمی را برای کارمندان خود فراهم کرد.

خدمات HR استراتژیک

مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای هر شرکت مهم است. شرکت شما نیازی به استخدام تعداد مشخصی از کارمندان قبل از شروع به بررسی اصول استراتژیک مدیریت منابع انسانی ندارد. در حقیقت ، اگر برنامه ای برای رشد و توسعه مشاغل خود دارید ، باید به فکر پیوند این رشد با مدیریت استراتژیک منابع انسانی باشید.

برخی از شرکت ها از این بخش از مشاغل خود خارج می شوند زیرا عملکرد HR در خانه ندارند. خدمات استراتژیک منابع انسانی وظایف منابع انسانی با خدمات کامل از جمله تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی را ارائه می دهد. خدمات منابع انسانی استراتژیک کمک می کند تا بار مدیریت مدیریت عملیاتی و استراتژیک را برای تسهیل رشد شغلی خود از بین ببرید.

برای تسهیل رشد آینده شرکت خود ، باید از ابزارها و نرم افزارهایی استفاده کنید که وقت شما را آزاد می کند. برای یک آزمایشی رایگان معاون زیر ثبت نام کنید تا ببینید که چگونه می توانیم از بعد زمانبندی برنامه ریزی کارمندان به شما کمک کنیم ، بنابراین وقت بیشتری برای کار در جنبه استراتژیک تجارت خود دارید.

وز ،یکی از تصمیمات مهمی که در رابطه با تولید خودرو باید در نظر گرفت، مکانی است که کارخانه خودرو سازی باید در آن راه اندازی شود.

یکی از تصمیمات مهمی که در رابطه با تولید خودرو باید در نظر گرفت، مکانی است که کارخانه خودرو سازی باید در آن راه اندازی شود. در مورد کارخانه بریتانیای نیسان، این کمپانی در سال ۱۹۸۴، در یک فرودگاه ۳۰۰هکتاری نزدیک به ساندر لند تاسیس شد.

دلایلی که باعث شد نیسان این منطقه را برای ساخت کارخانه خود انتخاب کند، شامل این موارد است:

الف) نیروی کار ماهر: آوازه وجود نیروی کار ماهر در این منطقه، سابقه طولانی دارد. این یعنی نیروی آماده به کار در این منطقه، همیشه دسترس هستند.
ب) ارتباطات: در ساندر لند، جاده ها و خطوط ریلی همه به مناطق اصلی و بزرگ بریتانیا منتهی می شوند. این ویژگی، دسترسی به تامین کنندگان را از ۱۰۵منطقه مختلف بریتانیا امکان پذیر می کند.
ج) پشتیبانی دولت: دولت با حمایت مالی خود، در مناطقی که فرصت های کاری با کاهش رو به رو شده و نیاز به ایجاد شغل های جدید احساس می شود، به تولید کنندگان انگیزه لازم برای پیشبرد کار را خواهد داد.
از سال ۱۹۸۴ تا به امروز، نیسان کارخانه واقع در ساندر لند خود را وسعت داده و تا به حال حدود میلیون ها خودرو تولید کرده است.

ساخت و تولید

مونتاژ خودرو فرآیند بسیار پیچیده ای است و مراحل مختلف آن، مهارت های خاصی را طلب می کند. برای مثال، مدیریت با دقت و ظرافت خاصی، زمان دقیقی را که صرف ساخت یک خودرو می شود، اندازه گیری می کند، اینکه یک نیروی کار و هر یک از ماشین آلات، هر کدام چند ساعت برای ساخت یک خودرو صرف می کنند.

تا به حال، نیسان بیش از ۲میلیارد یورو در سایت ساندر لند سرمایه گذاری کرده است، و به این ترتیب، حجم تولیدات خود را نسبت به گذشته افزایش داده است.

روش های تولیدی باید بر اساس تقاضا و نیاز مصرف کنندگان پیش برود. مقدار نیاز مصرف کننده، قیمتی که مصرف کننده را تشویق به خرید کالا کرده و در عین حال، سود کمپانی را هم تامین کند، از جمله سایر عواملی است که در موفقیت یک کسب و کار، نقش حیاتی ایفا می کند.

در برخی از صنایع، محصول براساس سلیقه فردی مشتری ساخته می شود، برای مثال لباس عروس و کیک عروس، از جمله این تولیدات هستند. اگر چه تقریباً تمام شرکت های خودرو سازی در سراسر دنیا، خودرو های خود را طبق مدل های مشخص و استاندارد تولید می کنند، اما به مصرف کننده در مورد رنگ خودرو، طراحی داخلی و سایر امکاناتی که به خودرو اضافه می شود، حق انتخاب داده شده است.

روند تولید

نیسان ساندر لند به لحاظ استفاده از فناوری روز، بسیار پیشرفته است. آنها از روبات های پیچیده و روش های تولیدی سطح بالایی برای تولید خودرو های خود بهره برده و به این ترتیب، درصد خطا را به حداقل می رسانند.

ماشین آلات خود کار خیلی از کار های دشوار را انجام می دهند، با این حال وجود نیروی کار انسانی، حیاتی و ضروری است. سازمان دهی مؤثر روند تولید در نیسان، به کارگیری روش هایی است که محول کردن مسئولیت به کارکنان در تمام مراحل تولید را شامل می شود. این کار، انگیزه کارکنان را بالا برده و از غیبت آنها جلوگیری می کند.

نیسان از کارکنان خود توقع دارد که بتوانند هم زمان، چند تصمیم را با هم بگیرند. برای رسیدن به این هدف، این موارد باید رعایت شود:

– آموزش کارکنان برای بالا بردن سطح مهارت آنها
– تشویق آنها به تصمیم گیری
– سازمان دهی کارکنان در قالب گروه های مختلف
– ایجاد یک کانال و سیستم چند شاخه ارتباطی
– ایجاد تنوع در فعالیت کارکنان.

برنامه ارتباطی شامل سیاست هایی است که شامل ملاقات و جلسات روزانه کارکنان و مدیران است. از سوی دیگر، کلیه کارکنان و مدیران باید به یک شبکه ارتباطی داخلی برای ارتباط با یکدیگر، مجهز باشند.

هر یک از کارمندان باید مسئولیت کار خود را بر عهده بگیرند. در رابطه با کیفیت محصول نیز، هر کدام از کارکنان موظفند که پیش از رفتن به مرحله بعدی، از کیفیت و بی نقص بودن مرحله قبل، اطمینان کامل حاصل کنند.

مدیریت کیفیت جامع

مدیریت کیفیت جامع، از جمله ویژگی هایی است که در روند تولید محصولات نیسان، از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. مدیریت کیفیت جامع، به این معنی است که رضایت مشتری را در اولویت قرار دهیم. برای رسیدن به این هدف، هر آنچه سازمان و کارکنان انجام می دهند، روی تولید محصولات باکیفیت تأکید دارد. برای این کار، نیسان باید:

– نیاز های مشتریان را درک کند
– در نظر گرفتن مراحلی که کیفیت محصول را تضمین می کند
– اعمال استاندارد ها و اولویت ها برای ارائه محصول با کیفیت
– آموزش کارکنان برای یادگیری روش های جدید کمپانی.

کنترل کیفیت جامع، یک روند مداوم است؛ روشی از تفکر و فعالیت که هر فردی به دنبال راهی است که بتواند از طریق آن، کار خود را به بهترین شکل ارائه دهد. برای ایجاد چنین فرهنگی، لازم است که به کارکنان القا کنیم که وجودشان در شرکت ارزشمند بوده و به آنها کمک کنیم تا قابلیت های خود را شناخته و آنها را تقویت کنند.

اهمیت آموزش

آموزش کارکنان در صنایع پیشرفته ای که از ماشین آلات پیچیده و سیستم کنترل کیفیت سطح بالایی بهره می برد، حیاتی است. دپارتمان آموزشی نیسان بریتانیا، به تحلیل و بررسی نیاز هر یک از کارکنان پرداخته و برنامه هایی را که لازم است برای آموزش آنها به کار گرفته شود سازمان دهی کرده است.

این دپارتمان، روی پنج حوزه اصلی تمرکز کرده است:

۱- پیشرفت فنی: برای مثال، آموزش مهارت هایی در زمینه دانش روباتیک و الکترونیک.
۲- بهبود شرایط نیروی انسانی: شناسایی نیاز ها و جاه طلبی های کارکنان و ارائه واحد هایی برای بالا بردن سطح توانایی های آنها به عنوان مثال، در زمینه مهارت های ارتباطی و کار گروهی.
۳- درک مراحل: کارگاه هایی برای آشنایی با ایمنی و مراحل تولید محصول.
۴- مهارت های رایانه ای: از پایه تا سطوح بالا.
۵- به خدمت گرفتن کار آموز: مراحل مختلفی که کار آموزان باید پشت سر بگذارند، از حسابداری گرفته تا سایر مهارت های مورد نیاز.

کایزن

کایزن یک مفهوم ژاپنی به معنی تغییر دائم برای رسیدن به نتیجه ای بهتر است. نیسان این مفهوم را در پیش گرفته تا به طور مداوم، کیفیت محصولات خود را بهبود ببخشد.

کایزن می تواند هر جا، در هر زمان و در هر جایگاهی مورد استفاده قرار بگیرد. به کار گیری این شیوه می تواند تغییرات قابل توجهی را در شیوه کار سازمان ها ایجاد کند. به طور معمول، در این شیوه، گروهی از کارکنان در کنار هم نشسته و با تبادل ایده ها و نظر ات خود، در بهبود و پیشرفت آن کسب و کار، تأثیر گذار هستند. تغییرات کوچک و مداوم به این معنا است که این ایده ها و نظرات واقعاً کارایی داشته است. تمام کارکنان نیسان موظفند که برای اصلاح و بهبود وضعیت حال حاضر این کمپانی، تلاش کرده و بهترین راه را ارائه کنند.

پیشرفت های به دست آمده از روش کایزن می تواند در حفظ هزینه ها، زمان، مواد اولیه و نیروی کار و نیز افزایش کیفیت، امنیت، رضایت کاری و سود دهی موثر واقع شود.